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培训方案设计(优秀17篇)

发表于2024-02-12 19:23:06 作者:书香墨

通过培训方案,人们能够了解最新的行业趋势和发展动态,保持竞争力。接下来,我们将分享一些成功企业的培训方案案例,希望能给你一些灵感和启发。

教师培训方案设计模板

教师是学校的未来和希望,做好新教师的培训工作对学校师资力量的增强和新教师自身发展有着至关重要的作用。根据我院师资队伍建设规划,结合实际,特制定本方案:。

以党的十九大精神为指导,深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神,围绕“四个全面”战略布局,按照“学业、专业、产业、就业”四位一体的发展思路。以人才强校战略为出发点,紧紧围绕我院师资队伍建设的目标,构筑层次分明、可持续发展的人才队伍培养和支持体系,以尽快提升入职教师(新教师)的职业道德和高职教育理念为核心,以提高教学专业能力和教学创新能力为主要目标,培育具有创新能力、发展潜能、能胜任教学工作的青年教学骨干,为提升我院整体办学水平提供强大的后续人才支持。

按照《教育法》《教师法》《职业教育法》等法律法规的要求,遵循“培养造就一支素质高、业务精、有特色,符合我院教育教学实际需要的优秀教师团队”的总体目标,帮助新进教师尽快了解并适应我院的各项规定和要求,适应工作岗位,实现角色转换,确立正确的教育教学理念,服从服务教育教学工作需要,树立高尚师德,争做德才兼备的优秀教师,为学院的建设和发展贡献力量。

20__年新入职教师(9名,名单附后)。

与地点。

20__年12月19日周三下午15:00至17:30。

学院机关办公楼一楼三会议室。

1,教育教学及实践能力培养。由朱琦副教授讲解(示范课:如何上好一堂课)。

2、职业核心能力培养。由教务处米树文副处长讲解。

1.凡规定参加培训学习的新教师要从思想上高度重视,必须按时参训,参培人员原则上一律不准请假,有特殊情况需向教务处书面请假。不得迟到、早退和缺勤。

2.要服从管理和安排。尊重指导教师,虚心好学,学以致用。

拓展培训方案拓展培训方案设计

目的:

1、增强班级向心力和凝聚力;

2、增进一班和五班同学的了解;

3、考过英语四六级,期末还有一段时间,给大家一个放松的机会;

活动安排:

早上八点半在校园门口集合,乘坐d1线新庄下车,步行300米到达情侣园(路途已经探过,至少保证每个班级有三个小队长带路),户外拓展活动方案。

九点半正式开始拓展训练:

活动好处:促进队员创新、沟通和了解,在活跃的气氛中发现队员的可爱之处。队长的组织协调,队员的协作,为荣誉而战。

资料:每个队员站在必须高度的台子上身体笔直地向后倒下作“背摔”,此小组其他成员及其它组的同伴在台下接住。

目的:1、了解有效的沟通的环节和步骤。

2、信任,是精诚合作的基石。如果团队之间缺少了信任,那么不仅仅这个大家庭不会和睦,而且也直接影响到了整体的战斗力。

3、“信任背摔”经过心理专家的反复论证,形式虽然简单,但让人与人之间的信任迅速升值。

资料:您和您的队员需要穿越的是一张与地面垂直的“电网”(绳网),网上的一个洞就是一条生路。透过的身体的任何部分,包括衣服,都不许碰到其边缘,碰到即为“触电”,“牺牲”的同志能够继续前进,但每条生路却只能使用一次。

目的:1、培养团队合作精神增进沟通。

2、体现协同工作在解决问题的.作用。

3、把队员团结在一齐学会克服看似难以解决的问题。

寓意:没有完美的个人,只有完美的团队!

午后。

下午。

资料:比赛以游戏的方式进行,主要考察参赛选手的团队合作潜力。游戏由“不倒森林”、“扭转乾坤”、“一圈到底”、“移动golf”、“激情报数”等五个部分组成,游戏合作性很强,需要选手融入团体,展现团体的智慧。

资料:在规定的时间内,团队的所有人不得借助任何器具,只凭借相互间的合作,从地面攀上离地高达4米的墙顶上。如果有一个人没有攀上或超过了规定的时间,那么所有的人将不能毕业,也就是说有一个上不去则全体失败。

目的:1、激励和强化顽强的的斗志和互助取胜团结必胜的信念。

2、这是整个拓展活动的精彩活动。也是考验大家一天培训成果的时候!

你们敢理解这个挑战吗?加油吧,精英们!

活动备注:活动结束,思考到大家培训了一天,比较累,用班费支出用于包车费用。

1.拓展期间要分好职责,小队长督促队员遵守活动的要求,不能单独行动。

2.据充分了解,冬天天气对拓展训练影响不大,若因为天气突变,活动择日举行。

3.这次请的是专业的拓展老师,拓展经验丰富,安全意识强。

4.这次活动,是为了增强班级凝聚力专门组织的,既要尊重同学意愿,又要用心争取。

员工培训方案设计员工培训方案

随着企业管理的不断精细化,以及各种技术的飞速发展,单位组织员工培训的活动也越来越多。在开展培训之前需要进行培训方案设计,供领导决策后才能实施。今天就和大家一起分享怎么进行培训方案设计。

方法/步骤。

做好需求分析。

在做培训方案之前,要对培训方案的设计做好各方案的需求分析,避免培训结果与培训初衷大相径庭,已达到良好的培训效果。

明确培训目标。

在做好培训的需求分析后,就可以在培训方案中明确本次培训的目标要求。这个目标要求要简明扼要,突出重点,能得到领导的认同感,对培训给予支持。

明确培训内容。

围绕培训目标,对培训内容进行梳理,明确培训内容的大致要点,列出提纲。同时也要根据培训内容明确培训的方式是授课式、互动式、技能操作式还是角色扮演等形式。

明确培训讲师。

根据培训的内容明确培训讲师,是从外聘还是由本单位的资深员工担任培训讲师;并明确需要培训讲师的数目。

小贴士:如果是外聘讲师需要考虑是否需要接送等细节问题,有些时候预约的讲师会临时有事,所以为了确保培训万无一失,也可以明确备选讲师,以备不时之需。

明确培训对象。

在培训方案中,要明确参加培训的对象,即学员范围是全体员工还是某个部门的员工或者是中层领导乃至高管,这些都是必须要明确的,以供领导参考。

明确培训时间。

在明确了培训对象后,接着就要明确培训时间及课程安排了。培训是脱产培训还是利用业余时间培训,要根据培训对象的作息时间来合理安排培训的`日程及时间,并根据培训内容参考培训讲师的建议安排培训课程表。

明确培训地点。

根据培训的内容及培训方式,确定培训地点及培训设备。培训地点是在单位内部还是外面租用场所。如果是选择租用场所,则要考虑培训地的交通是否方便,提供的设备如音响、投影、座椅及其它设施是否能满足培训的需要。

明确培训预算。

当明确了上述培训要素后,你就可以造培训预算了。授课费、场租费、交通费、培训考核费用、资料费等都要考虑在内。如果培训是一天或者是多天的话,还要考虑是否安排中午或者晚上用餐的费用,培训间隙茶歇是否安排西点、饮品等一些细节,总之培训预算必须要考虑周全,宜多不宜少。毕竟到培训结束后,省预算比超预算要好得多。

小贴士:做预算可以适当得乘上一个系数,确保预算在实施中够用而不超标。

培训方案设计论文论文

产业投资基金是通过向社会发行基金募集资金,交由专业投资基金管理公司运作,分散投资于不同的实业项目,收益按投资分成的金融工具。产业投资基金将成为我国基础设施和基础产业以及高新技术产业发展的一种新的低成本的筹融资工具。在我国目前的经济环境中,发展产业基金既具有可行性,又具有必要性。

1.宏观经济形势发展的客观要求。

在西方发达国家,利用产业投资基金融资来带动基础设施和高科技发展已是一条成功的经验。当前我国发展产业投资基金,培育基金市场中青睐于特殊产业的投资者,尤其是机构投资者,已是解决我国宏观经济发展问题的客观要求。发展产业投资基金是保持我国国民经济实现适度快速增长的迫切需要。产业投资基金通过对基础产业、支柱行业及高新技术企业的投资,可有效地解决国内需求不足,产业结构矛盾突出的状况。另一方面,也可改变国家财政、银行信贷对基础设施的单一投资渠道,使该领域形成多元化投资格局。其次,发展产业投资基金有助于优化我国的产业结构,有助于我国资本市场的健康发展。随着经济的发展,尤其是加入“wto”后,必须解决好基础设施对国民经济发展瓶颈问题,特别是在经济相对落后的西部地区,这一矛盾尤为明显。通过设立产业投资基金,按市场规律进行运作,加大基础产业、支柱产业以及高新技术企业的投入,从而改善了不合理的产业结构。同时,这些富有活力的基础产业、支柱产业即高新技术企业随着挂牌上市,将因其良好的业绩,成为资本市场的中坚。

2.我国产业结构亟待调整。

在工业领域,我国产业结构问题主要表现在:一是低水平重复建设过多,地区间产业趋同,产品供给与市场需求脱节的问题突出。一方面,从形式上看大量产品生产能力过剩甚至严重过剩,另一方面,生产和生活中需求的许多产品,不是无能力生产就是因品种、质量满足不了需要,而不得不依赖于进口。供给与需求结构之间的严重不适应导致了生产能力的结构性过剩。二是一批在过去二十年间曾经拉动中国经济高速发展的增长点趋于成熟或衰退,其带动作用明显减弱甚至丧失,而拉动经济发展的新的增长点未能及时形成,出现了主导产业的阶段性“断档”。三是产业整体素质低,技术开发能力严重不足,产品更新缓慢、工艺陈旧、设备老化,没能跟踪市场变化实现产业结构升级,那些衰退行业和企业没能及时退出市场。四是生产集中度低,企业组织化程度低,结构相对分散,企业长链条、“全能型”生产组织方式没得到脱困,行业之间、企业之间和产品之间的专业化分工协作水平低,规模效益不足,难以适应买方市场下用户对多品种、高质量、个性化、低成本、短交货期的要求。五是企业经营机制落后。受短缺经济的影响和体制的制约,大多数企业重生产、轻开发、重数量、轻质量,重投入、轻产出,重速度、轻效益,重近期、轻长远,对市场变化反应迟缓。

20世纪90年代中期以来,短缺经济基本结束,买方市场逐步形成。随着市场约束的增强,以上这些结构性矛盾变得十分尖锐。企业间出现恶性竞争,亏损增加,不少企业停工半停工,大量职工下岗,使中国工业结构调整的必要性和紧迫性异常突出[1]。产业结构调整的对策之一就是改革我国的投融资体制,积极组建多种类型的产业基金组建,充分发挥基金这一“资本放大器”的作用,促进高新技术产业的跨越式发展和产业结构的战略性调整。

3.高新技术企业亟需发展。

我国科技产业的发展起步较晚,但有着充沛的科技资源与科技人才,近年来,在政府资金的大力支持下,开发出许多创新科技产品。然而,我国高新技术的商品化、产业化和国际化进程慢、力度小,远远落后于发达国家。长期以来,我国对高新技术产业化的资金投入,主要是通过政府向科研部门和企业分别下达计划任务和拨款方式进行,但政府财力有限,企业自身也难以承担交稿的科技开发费用,而高科技产业是高投入、高风险、高回报的产业,资金需求量大,国家财政无法满足,商业银行资金不愿介入,导致高科技产业往外出现投资主体缺位,资金投入缺乏、资金来源过于单一,形不成产业规模,作为中间环节的开发投入比例低,成果转化难,缺乏高新技术产业化的有效激励机制和风险规避机制,难以实现平衡投资和组合投资的快速滚动发展。

另一方面,高科技企业业绩优良、成长迅速,但相对于传统的工业企业而言,许多高科技企业属于新兴企业,规模较小、底子较薄。为了尽快壮大发展企业,高科技企业希望利用资本市场在直接融资方面的强大功能。但由于我国证券市场尚不具备大规模扩容的条件,上市额度供不应求,而许多高科技企业成立的时间短、经营规模小,还不具备上市的条件,所以培育与扶植高科技企业、给予直接的融资支持会十分有利于我国产业结构的调整与升级。因此,大力发展高科技产业,是我国设立产业基金的重要目的之一。

二、我国产业基金的现状。

我国上世纪80年代中期引入“产业基金”这一概念,1985年9月中国第一家产业基金公司-中国新技术创业投资公司获准成立,标志着产业基金在中国问世,上世纪90年代国外产业基金也开始进入我国。这一时期我国的产业基金刚刚起步,产业基金呈小幅增长,增长速度缓慢,并且这些产业基金普遍存在着资本金严重不足的困难,只能进行小规模的投资。

科技部按照国务院领导的指示会同国家计委、国家经贸委、财政部、人民银行、税务总局、中国证监会等部门制定了《关于建立我国风险投资体系的若干建议》这是我国第一个关于产业基金的纲领性文件对于我国产业基金事业的健康发展起到积极的推动作用。19以后我国产业基金有了较快的发展产业基金和产业基金资本数额开始大幅增加到中外创业投资产业基金共对253家大陆及大陆相关企业进行了投资投资额总计12.69亿美元首次突破10亿美元大关创历史新高。产业基金退出也呈现加快增长态势。据对60家产业基金的调查20共退出资金8.02亿美元是的4倍。

总体来说,我国产业基金事业已经进入到一个较快增长的阶段,投资比较活跃,逐步显现出对于发展我国具有高增长潜力的创业企业的作用。但与我国经济发展结构调整所需的产业基金相比较,其所占的比重和规模都还很小。与美国9000亿美元的产业基金规模相比更是九牛一毛。可以看出一方面我国的产业基金还处于发展的初级阶段,另一方面我国的产业基金投资拥有广阔的发展前景。因此要推进我国产业基金事业的.健康快速发展,就必须为其创造更为良好宽松的发展环境[2]。

三、产业基金的运作原则。

我国现阶段要建立的产业基金,本质上要以实业资本为其运作的手段。作为大众化的中长期投资工具在高扬“集合投资、专家管理、分散风险、运作规范、共同受益”的旗帜下,积极参与国企存量资产的盘活,大规模地支持国企改革和产业结构调整,并在资产效益的回报中不断提高资产质量,扩大资产规模。其投资的指向应着眼于建设项目的科技含量及其先导性、规模经济及其市场竞争力、瓶颈拓宽及其对国民经济运行性.

基金在发起设立时,要将发起者与管理运作人才的选择放在首位。发起者必须由那些在全国或区域范围内社会公众公认的形象好、信誉高、知名度广的企业和金融机构联合组成,这对奠定其自身素质和社会影响有重要意义。同时,鉴于基金的具体运作在许多情况下取决于管理人员的素质状况和努力程度,其声誉、成效与运作人员的能力、才智及社会认同度密切相联,应制定从业人员的专业标准并进行严格规范的考试考核,将真正的专家或专门人才挑选出来。基金管理公司要将本机构运作人员的有关情况通过报批文件及募集公告书介绍给社会公众,以便公众通过对本基金运作人员的了解和认同而增强对本基金的信任感。产业基金要具有规模投资效应,力求将失衡的产业结构重组、整合,并对普遍存在的地区产业同构化的企业资产加以盘活。通过设计主向投资和辅向投资的时间构成,以求既能当年给投资者满意的回报,又能抓住回报周期长、效益更好、保障投资者未来利益的项目[3]。

四、稳步、健康地发展我国产业基金。

我国金融市场并不缺乏资金,然而大量资金被迫存放在银行,使金融风险在银行过度集中,商业银行的不良资产规模也不断增长。与之形成鲜明对照的是中小企业想发展需要资金,却因为银行的风险规避政策而难以满足融资需求。这一矛盾根源在于我国经济中主要融资活动高度依赖于银行贷款这一间接融资方式。造成这一现状的原因在于中国的资本市场不发达,没有形成一个多层次的资本市场体系,来分担银行体系的压力。而产业基金在一定程度上能起到这个作用。产业基金的成立拓宽了直接融资渠道,对改善我国社会资金结构、提高资金使用效率将产生重大影响[4]。

1.加强产业基金的宣传。

产业基金作为一项金融创新,是改革开放的产物,在其发展过程中,需要人们解放思想和提高认识。而目前仍然存在以下两个错误倾向:一是把产业基金简单地与筹集资金等同。由于我国基金大多是由地方政府或部门自发组建,缺乏一个严格的运作规则和长远的发展规划,在其发展初期存在种种问题在所难免。但是,如果简单地将由产业基金所进行的筹集资金活动等同于一般的筹集资金,这无疑将基金的科学性给抹杀了;二是产业基金的发展不利于其他金融部门的发展,认为产业基金将会与现有的金融部门从资金市场争夺资金份额,二者的发展是此消彼长的关系。让广大投资者真正了解产业基金的内涵及其运作规则,更主要的是其低风险性和高收益的稳定性,克服认识的片面性[5]。

2.产业基金管理机构的组织形式应鼓励采取合伙制或有限合伙制形式。

产业基金在我国还是新生事物,各项相关法律法规不尽完善、外部监管体制尚不成熟健全,在证券和资产管理机构处于创业阶段的情况下,产业基金采取合伙制形式,具有许多优点:第一,合伙人承担无限责任,违法违规成本较高,因此证券及资产管理机构的合伙人自我约束和风险防范意识比较强,一般都能遵纪守法、规范经营;第二,有利于赢得客户信任,从而有利于这类机构品牌的创立和信誉的提升;第三,由于出色的业务骨干具有被吸收为合伙人的机会,合伙制可以激励员工进取并对公司保持忠诚,有利于吸引人才,培育高水平的投资管理专家团队,增强其核心竞争力,等等。因此,产业基金中采取合伙制,对于在法律法规和监管体制尚不完善的情况下保障此类机构的规范经营,对于产业基金的发展壮大,将发挥非常重要的积极作用[6]。

3.制定产业基金相关法律以确保其规范发展。

由于没有对产业基金进行规范的基本法律框架,我国的产业基金长期得不到法律支持,发展缓慢、规范混乱;由于没有对公司型基金组织形式认可的法律条文,世界上流行的资产证券化要求其资产池(spv)采用公司型结构,这在我国就没有法律依据,因此大量采用打法律和政策擦边球的方法,埋下许多市场隐患。因此,各方面的因素都形成了对《基金法》进行立法修改的迫切要求。一方面应该在现有的《基金法》基础上尽快做出修改和补充,增加对公司型基金法律地位的认可;另一方面应该抓紧研究制定涵盖各种基金形式的《产业基金法》;同时在过渡阶段,一方面需要责成政府监管部门立即抓紧针对产业基金拟定和实施适用和可行的监管、治理法规;同时应该要求有关部门将目前针对产业基金管理公司的监管和治理规范纳入从属于证券投资基金监管和治理的下层框架中去,以便与证券投资基金的监管和治理做出明确的区别[7]。

4.政府在产业基金的发展中应发挥导向作用。

业界期待良久的渤海产业投资基金终于于在天津设立,它为下一步我国发展产业基金提出了一些急切解决的问题。由于产业基金投资的都是目前流动性较差的非上市公司股权,投资项目成熟后主要是通过股权转让或上市退出,而前者不利于股权实现最大价值,后者在制度方面很不便捷。这就使产业基金的投资退出产生了问题。应加快建立无缝对接的多层次资本市场,使不同层次企业的股权可以在不同的市场上顺畅退出。可以考虑设立未上市公众公司股权otc市场,使产业投资基金投资的企业的股权转让能够及时规范。也可以考虑鼓励个人的资金介入产业基金,每个人都对自己的投资行为负责,全民的投资行为应该是最理性的。也可以筹划信托基金交易市场,交易方式类似于otc市场,定位于集合资金信托产品、产业基金和创业风险投资基金、房地产信托基金的报价与询价、撮合与经纪服务、交易过户、权益登记、交易清算、信息披露和查询等[9]。

参考文献:

[1]陈清泰.产业结构调整与老工业基地脱困[r].-03.。

[4]易珏.产业基金:企业融资的新路径[n].国际金融时报。

[6]韩世君.发展我国的产业投资基金问题初探[j].财贸经济,2006(9).。

员工培训方案设计

1、培训目的:通过对超市店长的培训、提高超市或连锁超市各门店店长的实际操作能力、领导能力及提高整体企业形象。

2、培训难点及重点:领导艺术、超市日常运作管理及如何提升营业额。

3、培训内容安排:

讲授课题。

共计课时。

讲授课题。

共计课时。

国内外超市发展概况、领导艺术管理培训。

2课时。

卖场绩效的关键人物——店长店长的超市日常经营管理。

2课时。

连锁超市的总部与分店管理。

零售业的决胜点——门店;

2课时。

营业额的提升和促销的管理。

店长的管理策略:80/20法则。

2课时。

店长的领导模式、店长的工作职责及管理的主观能动性————门店制胜策略。

2课时。

在岗培训中系统营运报告处理。

及技能考核。

2课时。

强排方案设计培训课件

1.1工程用能。

双城区拉林河强排站工程是为防止内涝而修建的排水建筑物。工程建设期能源消耗主要为汽油、柴油及电力等。工程建成后,运行期能源消耗主要来自为排除内水时泵运行所需要的电力消耗。

1.2建设期及运行期的用能指标。

该工程是为排除内涝余水而修建的公益性建设项目,目前没有国家节能标准。本次暂按重庆市万元国内生产总值能耗综合指标作为评价标准,即前为1.14t标准煤/万元gdp;20至期间,能耗标准下降20%,到20为0.92t标准煤/万元gdp。

2、工程节能。

水利工程节能分析主要从工程设计、建筑物、供电方案、耗能设备选择及施工技术和管理运行等方面分析工程的节能措施。

2.1工程节能设计。

排水系统的布局,应根据地形、水系、承泄区条件以及现有工程情况,因地制宜地采取排、截、滞、抽等方式。低洼灌区排涝,必须贯彻蓄泄兼筹的方针,一般应使涝区具有一定的蓄涝容积,以削减排涝峰量。泵站排水要长期耗用电能,应尽量降低水泵的扬程以减少电能消耗。为此在保证排水流量的前提下,进水口位置应尽量高一些。

2.2建筑物节能设计。

1)建筑物采用组中布置,既节约能源、用地,又便于运行管理。2)土建设计上采用易于高效保温的建筑材料,以减少冬季采暖的消耗。3)使用新型的建筑材料。采用能耗低的空心粘土砖、空心砌块等。4)改革传统墙和屋面,采用节能窗技术,控制窗墙面积比,改善窗户的传热系数和遮阳系数。严格窗框与窗扇、窗框与墙体间的密封。

2.3供电方案节能。

1)工程用电充分利用供电电压等级的有利条件,减少变配电中间环节,提高供电安全,减少电耗。2)泵站内配电设施布置合理紧凑,仅靠负荷中心,使高、低压载流导体的电能损失降低到最低限度。选用节电型低压电器、低能耗导线、金具等节能型配电设备及附件。

2.4设备选型节能。

1)工程中选用先进技术、高效节能产品,保证设备经济运行,对国家公布的淘汰产品不选用。2)工程管理区建设及泵站照明设备尽量利用自然光,采用绿色照明技术和产品。推广高光效、长寿命、显色性能好的光源、灯具和镇流器。照明合理布置,采取一般照明与局部照明相结合的混合照明方式,有效控制和降低照明器的能量消耗。3)根据泵站装机规模和运行方式,合理选择主变压器容量和台数,使其工作在高效区内,实现变压器的节能降耗。为减少起动电流的冲击,每台电动机设有软启动装置。为提高功率因数,降低线路损耗,在低压母线上设有无功补偿装置,降低能量损耗。

2.5施工技术及管理运行节能。

2.5.1施工布置及施工组织节能设计。

1)施工布置中土石方挖填平衡,并选择合理的堆渣、弃渣场地,使弃渣运输符合施工节能的'要求。2)施工和机电均选用能耗低的设备,并提高设备的严密性,防止泄露。3)选择性能机动、灵活、高效、能耗低的设备及配套设备,使资源利用更加合理。4)施工组织中调度合理,合理安排施工秩序,减少不必要的燃料消耗。5)料场的使用顺序为先近后远、先水上后水下,实现了就近取料。6)经综合设计,施工工厂的厂址均设于交通运输和水、电供应方便的地区,同时靠近服务对象和用户中心,避免了物资逆向运输,节省燃料。

2.5.2施工期建设管理节能措施。

工程建设管理过程中,应按照节能、节地、节材、节水、资源综合利用的要求,始终贯彻节能降耗设计思想,依照节能设计标准和规定,把节能方案、节能技术和节能措施落实到技术方案、施工管理之中:1)管理层应充分树立节能降耗思想,从各部分抽调精干人员组成节能工作组,负责节能管理的建章立制,查找节能工作的薄弱环节和漏洞,分析经济指标存在的问题。2)认真测算、分解施工过程中各项经济指标,编排完成指标定额,做到成本指标到岗,责任落实到人。3)完善工效挂钩的考核机制,利用经济杠杆调动职工抓指标、降消耗的主动性。4)积极探索节能降耗新思路,开展节能降耗试点试验研究,依靠科技手段提高施工机械设备的节能技术含量。

2.5.3运行期建设管理节能措施。

1)加强能源计量、控制、监督和能源科学管理。能源利用的计量、控制、监督和科学管理逐步使用现代化方法,是节能技术进步的基础工作,也是实现工艺、设备最佳运行的必要手段。节能科学管理能够经济和合理有效的利用能源,是现代化生产、推进节能水平提高的重要标志。2)提高用电设备效率。采用新技术和新材料;对用电设备进行技术改造。如提高排水泵、电动机等设备的效率;减少电能的传输损耗。3)提高用电设备的经济运行水平。提高设备利用率(如提高变压器、电动机的负载率等);提高变压器、电动机等的经济运行水平。4)加强用电设备维修,提高检修质量。5)加强照明管理,采用节能灯,节约非生产用电。

3、能耗分析与计算。

综合能耗分析指标与计算:该工程能耗产出为改善农业灌溉直接经济效益,根据不同效益折算成相当的国内生产总值。根据分析,直接经济效益折算成国内生产总值的综合折算系数为0.75。该灌区工程在其经济寿命内其效益相当0.42亿元gdp。根据工程经济寿命内的能源消耗量和经济产出量,计算出本工程能耗指标为0.42t标准煤/万元gdp,远低于当地同期能耗水平。

4、节能效果分析与评价。

4.1节能指标评价。

根据满井强排站工程能源消耗总量和产生的经济效益分析计算,本项目万元gdp能耗约为0.42t标准煤,远低于年0.92t标准煤/万元gdp能耗标准。从能源消耗和产出看,该工程属节能投资项目。

4.2节能措施评价。

该项目近期工程可研从设计理念、工程布置、设备选用、施工组织设计等方面已进行优化设计,选用符合国家政策的先进节能设备。在施工组织设计中,合理选用了节能型施工机械,并合理安排了工期和机械秩序,符合我国固定投资项目节能设计要求。

5、结语。

合理规划排水模式,充分增加河道蓄洪能力,科学调度,使灌区排水功能所用能耗降到最低。合理配置电力变压器,减少电能损耗。选择参数合适的节能设备,节约电能。

作者:马冲单位:哈尔滨市水务科学研究院。

新员工培训方案设计

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展,因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意,培训评估完成后,需要撰写培训评估报告,资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善推荐,以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。

如何设计新员工入职培训计划开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的,新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一齐工作。为了在新的工作岗位上取得成功,新员工务必学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作职责所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外,新员工也许还需要放下一些在以前的工作环境中帮忙其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳,需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要,它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工到达工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要,但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少,迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然透过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境,但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。因此,认识组织社会化的重要性并采取措施帮忙新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外,入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而,与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是,入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段,新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况。

入职培训计划的目的通常包括以下几方面:

1、减少新员工的压力和焦虑;

2、减少启动成本;

3、降低员工流动;

4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间;

5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望;

6、协助新员工获得适当的主角行为;

7、帮忙新员工适应工作群体和规范;

8、鼓励新员工构成用心的态度。

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。

从理想的角度来说,入职培训就应遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训资料和培训方法的精心评定。培训完成之后,再对其进行系统地评估,以评定培训项目的成功程度。

一般来说,入职培训计划应包括如下信息:公司的整体信息,通常由负责人力资源开发的员工带给;与工作紧密相关的信息,通常由新员工的直接上级主管带给;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和职责、政策、规则、程序、部门参观,以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质,组织就应清楚地向新员工传达组织对其的期望。就应向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、职责和绩效标准等。虽然有工作说明书,但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此,构成员工期望的要素,工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生贴合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只透过正式文件,如员工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表,以使员工明白他们就应得到的薪酬和已参加的福利计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合,以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后,实际的工作场所布局也就应得到解释,包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他十分规的特征。

在入职培训中,可使用各种媒体,包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员带给很独特的机会。入职培训的时间根据状况而各异。从几小时到几天,甚至几个月不等。

培训方案设计论文论文

建筑方案在建筑物的建筑中是至关重要的,它在建筑物中扮演着灵魂的角色,施工过程也是依据建筑方案来进行施工的。而建筑方案的设计方法更应该得到重视,要注意方案各个环节之间的严密配合,本文在解读任务书、方案的构思、方案的生成、方案的优化、方案的深化等几个部分进行一系列的探讨。

一、解读任务书。

建筑的任务书是人们在考虑全方位的因素中设计的建筑的基本轮廓和印象,首先应该通读任务书,在通读任务书后,人们能够在脑海中建立起建筑的一个大概框架,包括建筑项目、规格、位置等因素都应该初步了解,必要时应该在任务书上标记出需要注意的地方,尽量避免疏忽。

在通读之后就需要对任务书进行深入理解,这样能够了解和认识建筑方案的设计,这样在设计中设计思路和设计方向的模糊和错误就能很好的避免,设计师在分析实际情况后能够更好的进行空间布局设计,只有深入了解任务书之后才能抓住设计要点,更加的符合使用者的要求。

二、建筑方案的构思。

建筑方案设计包括建筑环境、群体、单体和细部设计组成,所以在设计过程中不仅要注意环境的设计,还要认真规划总平面,使得单体设计相应而生。根据建筑物的内部条件和外部因素,设计合适的规划也应该在总平面规时一起完成。建筑设计方案实际上就是设计建筑的形象,但是建筑物是存在于一个范围内的,所以设计师在设计中也应该考虑建筑物的空间位置,科学合理的进行设计。地段条件图在建筑设计中也有很重要的作用,设计者在通读任务书时就应该对地段条件图有一个很好的了解,这样会对总平面的设计起到很好的作用。从整体入手、分析结合各种因素、严格的设计建筑方案,在方案中会充满着各种联系和矛盾,只有不断的解决矛盾,完善问题,使个体间联系更加紧密,才能最理想的达到设计效果。

三、建筑方案的生成。

在方案的构思中,会遇到各种矛盾,各种设计阶段都有各自的矛盾,然而解决了一个矛盾之后,另一个矛盾却应然而生,所以在建筑的生成中应该利用辩证法的两点论来尽量避免上述情况。在设计方案中,不同的阶段应该有目的针对每一个问题和矛盾来设计。因为设计阶段之间存在着联系并相互影响,所以我们运用同步思维来进行引导。

在建筑设计过程中,对于环境的设计是首要的,环境的设计和单体的设计又是紧密联系的。所以在建筑设计过程中,环境的设计要考虑外部因素对环境和单体设计的各方面影响。为了更加科学的规划设计,顺利的进行单体的设计,必须利用同步思维来运用到环境和单体的设计过程中。环境设计和单体设计是相互影响和密不可分的,综合两种设计,笔者认为同步思维在设计的开端就应该认真的运用。

在建筑设计的各层面设计中,因为有的设计元素是贯穿很多层次的,所以在层面设计中也会看到同步思维的的影子。许多建筑在不用平面之间存在着贯穿和重复,所以层面间的设计需要同步进行。从空间的效果出发,对于一些上下空间需要流通的建筑中,利用同步思维,同时分析正在设计的'层面和还未设计的平面,更好的实现设计目标,而有的建筑在上下层面的面积上存在问题,利用同步思维,协调处理上下层的面积,使上下层协调完善。

在建筑设计的设计过程中,因为各个平面上设计的面积相同,但是房间的开间大小和结构都有多不同,内部没有规律可循,使得总体上显得比较混乱,所以应该加大对建筑物的结构的重视。建立一个科学的结构网格系统是必要的,在此之前应该决定出平面设计的大致功能和布局设计。为了让建筑的平面和结构能够达成良好的统一,应该注重运用同步思维,构建科学的结构支撑体系,协调布置房间的面积大小。在最后需要进行结构整理,将各个房间的空间结构融合到总体的结构中,然后进行细致的整理。

四、建筑方案的优化。

在开始建筑方案设计的时候,需要严密逻辑的分析来设计任务书,尽快的理解相关的设计内容。在设计的时候,仅仅做平面方案是不够的,这就需要我们运用图示思维的方法来进行,所谓的图示思维就是一边进行功能分析,一边进行布局思考。在现实情况中,设计者会不时脑中灵光乍现,这时设计者会徒手画出相应的草图来记录当时脑海中的思路,虽然仅仅是草图,但随着问题的深入思考,设计者脑中的思路会越来越清晰明朗。设计者通过这种方法能够保持设计的激情,能够整理出一条完善的设计思路,构思合理,深入大体,比较顺利的完成后续步骤,很好的提高效率和质量。所以在建筑方案的设计中,一定要运用图示思维的手段来进行设计,不断的徒手画出草图来记录设计的灵感,并且进行组合和构思。

五、建筑方案的深化。

建筑业是一个重要的基础产业,然而,建筑不同于其他工业产品可以不断重复地制造,而是需要不断创新。这不但因为建筑具有艺术属性,艺术品是不能重复的;而且也由于建筑具有社会文化性,各种不同的人、家庭,各种不同的公共活动,需要有各种不同的建筑形态;各种不同的地点,更需要有各种不同的建筑形态;而且,随着时代的变化,也要求建筑不断更新。建筑创新必须深化,平面、流线、结构等方面也需要完善和推敲,使之合理化。在平面上,需要注意不同区域间功能是否合理,构成是否合理,线性是否符合设计要求:在立体上,要注意整体上是否相互协调,在适应周边环境的情况下是否能够大胆创新,细节上是否符合尺度要求等等。即使会遇到不少的问题,但是经过努力一定会得到合理的解决。

设计是一回事,而表达却是另一回事。通过修饰能够更好的表达出设计者的设计思路,设计者通过日常积累的知识、技能等事物来表现他们的设计方案。设计者利用丰富的知识、对结构的认知、对功能的分析、规范的制图知识,加之以熟练的绘画素描能力,能够很好的构建设计思路。

结语。

建筑方案设计是建筑设计中最为关键的一个环节。它是每一项建筑设计从无到有、去粗取精,去伪存真、由表及里的最具体化、形象化的表现过程。

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培训方案设计范文

第一节培训有效性评估概述一、培训有效性评估的概念。

2、决定继续进行或停止某个项目的培训(略);3、获得如何改进某个培训项目的信息(略)。三、培训有效性评估的战略特点(略)。

第二节培训有效性评估模型(略)。

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建筑方案在建筑物的建筑中是至关重要的,它在建筑物中扮演着灵魂的角色,施工过程也是依据建筑方案来进行施工的。而建筑方案的设计方法更应该得到重视,要注意方案各个环节之间的严密配合,本文在解读任务书、方案的构思、方案的生成、方案的优化、方案的深化等几个部分进行一系列的探讨。

一、解读任务书。

建筑的任务书是人们在考虑全方位的因素中设计的建筑的基本轮廓和印象,首先应该通读任务书,在通读任务书后,人们能够在脑海中建立起建筑的一个大概框架,包括建筑项目、规格、位置等因素都应该初步了解,必要时应该在任务书上标记出需要注意的地方,尽量避免疏忽。

在通读之后就需要对任务书进行深入理解,这样能够了解和认识建筑方案的设计,这样在设计中设计思路和设计方向的模糊和错误就能很好的避免,设计师在分析实际情况后能够更好的进行空间布局设计,只有深入了解任务书之后才能抓住设计要点,更加的符合使用者的要求。

二、建筑方案的构思。

建筑方案设计包括建筑环境、群体、单体和细部设计组成,所以在设计过程中不仅要注意环境的设计,还要认真规划总平面,使得单体设计相应而生。根据建筑物的内部条件和外部因素,设计合适的规划也应该在总平面规时一起完成。建筑设计方案实际上就是设计建筑的形象,但是建筑物是存在于一个范围内的,所以设计师在设计中也应该考虑建筑物的空间位置,科学合理的进行设计。地段条件图在建筑设计中也有很重要的作用,设计者在通读任务书时就应该对地段条件图有一个很好的了解,这样会对总平面的设计起到很好的作用。从整体入手、分析结合各种因素、严格的设计建筑方案,在方案中会充满着各种联系和矛盾,只有不断的解决矛盾,完善问题,使个体间联系更加紧密,才能最理想的达到设计效果。

三、建筑方案的生成。

在方案的构思中,会遇到各种矛盾,各种设计阶段都有各自的矛盾,然而解决了一个矛盾之后,另一个矛盾却应然而生,所以在建筑的生成中应该利用辩证法的两点论来尽量避免上述情况。在设计方案中,不同的阶段应该有目的针对每一个问题和矛盾来设计。因为设计阶段之间存在着联系并相互影响,所以我们运用同步思维来进行引导。

在建筑设计过程中,对于环境的设计是首要的,环境的设计和单体的设计又是紧密联系的。所以在建筑设计过程中,环境的设计要考虑外部因素对环境和单体设计的各方面影响。为了更加科学的规划设计,顺利的进行单体的设计,必须利用同步思维来运用到环境和单体的设计过程中。环境设计和单体设计是相互影响和密不可分的,综合两种设计,笔者认为同步思维在设计的开端就应该认真的运用。

在建筑设计的各层面设计中,因为有的设计元素是贯穿很多层次的,所以在层面设计中也会看到同步思维的的影子。许多建筑在不用平面之间存在着贯穿和重复,所以层面间的设计需要同步进行。从空间的效果出发,对于一些上下空间需要流通的建筑中,利用同步思维,同时分析正在设计的'层面和还未设计的平面,更好的实现设计目标,而有的建筑在上下层面的面积上存在问题,利用同步思维,协调处理上下层的面积,使上下层协调完善。

在建筑设计的设计过程中,因为各个平面上设计的面积相同,但是房间的开间大小和结构都有多不同,内部没有规律可循,使得总体上显得比较混乱,所以应该加大对建筑物的结构的重视。建立一个科学的结构网格系统是必要的,在此之前应该决定出平面设计的大致功能和布局设计。为了让建筑的平面和结构能够达成良好的统一,应该注重运用同步思维,构建科学的结构支撑体系,协调布置房间的面积大小。在最后需要进行结构整理,将各个房间的空间结构融合到总体的结构中,然后进行细致的整理。

四、建筑方案的优化。

在开始建筑方案设计的时候,需要严密逻辑的分析来设计任务书,尽快的理解相关的设计内容。在设计的时候,仅仅做平面方案是不够的,这就需要我们运用图示思维的方法来进行,所谓的图示思维就是一边进行功能分析,一边进行布局思考。在现实情况中,设计者会不时脑中灵光乍现,这时设计者会徒手画出相应的草图来记录当时脑海中的思路,虽然仅仅是草图,但随着问题的深入思考,设计者脑中的思路会越来越清晰明朗。设计者通过这种方法能够保持设计的激情,能够整理出一条完善的设计思路,构思合理,深入大体,比较顺利的完成后续步骤,很好的提高效率和质量。所以在建筑方案的设计中,一定要运用图示思维的手段来进行设计,不断的徒手画出草图来记录设计的灵感,并且进行组合和构思。

五、建筑方案的深化。

建筑业是一个重要的基础产业,然而,建筑不同于其他工业产品可以不断重复地制造,而是需要不断创新。这不但因为建筑具有艺术属性,艺术品是不能重复的;而且也由于建筑具有社会文化性,各种不同的人、家庭,各种不同的公共活动,需要有各种不同的建筑形态;各种不同的地点,更需要有各种不同的建筑形态;而且,随着时代的变化,也要求建筑不断更新。建筑创新必须深化,平面、流线、结构等方面也需要完善和推敲,使之合理化。在平面上,需要注意不同区域间功能是否合理,构成是否合理,线性是否符合设计要求:在立体上,要注意整体上是否相互协调,在适应周边环境的情况下是否能够大胆创新,细节上是否符合尺度要求等等。即使会遇到不少的问题,但是经过努力一定会得到合理的解决。

设计是一回事,而表达却是另一回事。通过修饰能够更好的表达出设计者的设计思路,设计者通过日常积累的知识、技能等事物来表现他们的设计方案。设计者利用丰富的知识、对结构的认知、对功能的分析、规范的制图知识,加之以熟练的绘画素描能力,能够很好的构建设计思路。

结语。

建筑方案设计是建筑设计中最为关键的一个环节。它是每一项建筑设计从无到有、去粗取精,去伪存真、由表及里的最具体化、形象化的表现过程。

培训方案设计范文

对企业员工进行心理辅导的目的及意义:

1.有效的员工心理辅导可以为员工创造一个有效、健康的工作环境。

2.通过对员工的辅导,对组织环境的分析,帮助人力资源管理者处理员工关系的死角,消除可能影响员工绩效的各方面因素,进而增加组织的凝聚力,帮助公司保持永续竞争力。

3.吸引人才:企业重视员工的心理帮助就可以吸引优秀人才的加盟。

4.培养人才:为了确保企业高效运行,企业管理者可以通过实施有效心理帮助来迅速提高员工特别是关键员工(如部门主管、中层管理人员等)的能力,这些关键员工的能力提升之后可以让他们带动一般员工。

5.留住人才。

6.激发积极性:心理帮助可以吸引人才,更是激励人才的重要手段。

7.提高效益。

8.增强竞争优势。

培训具体方案可从培训前、培训中、培训后三方面把握。

一.培训前:

(1)让员工发现自身的差距,让其明白哪些因素导致他(她)产生压力和动力。开启员工的心理空间。

注重与职工的沟通,为职工的压力寻求释放的途径,适当的情绪宣泄,有助于恢复员情绪的平衡。管理者要学会做一名忠实的聆听者,学会倾听,通过上下级之间、职工之间的无障碍沟通释放压力,为职工提供精神上的支持与关怀。例如定期开展领导接待日,各部门领导接见一线工作人员等。作为职工个人释放压力的方式,也可以在不干扰别人的前提下,痛哭一场或打枕头,把情绪适当宣泄出来,以避免在解决问题的重要时刻把不适当的情绪表露出来。

(2)培训的好处意义,培训奖励(收益)来看。

工作任务的设计和安排最好是由易到难阶段式的。员工只有明显地感受到自己的成长和进步,才会对自己的将来更有信心。不过,工作上的困难和挫折是很难避免的,有的员工可能会迎难而上,也有的会退缩。对那些意志消沉、沮丧的员工,企业应该强调其所做努力中的积极方面,并以鼓励他们“吃一堑,长一智”的方式继续进行。同时,也要积极与他们沟通,了解他们的困难所在,与他们一起寻找解决方案,假如最后发现是工作安排的不合理,还可以对工作进行适当的调整,以更适合他们的长处、能力和才华。此外,部门也要给予他们改错的机会。这样可以进一步减轻新员工的顾虑和心理负担,帮助他们恢复信心,提高适应力。而且,即便是惩戒也最好是渐进式的`。

(3)做门槛(成就欲望)刺激。

部门在分配给新员工工作任务后,一方面要信任他们,让他们放手去做;另一方面,也不能对他们的工作不闻不问。那样的话,新员工会觉得自己受到了冷落,不受重视。特别是当自己辛辛苦苦做出来的业绩得不到企业的评价和肯定。让他们有更大的成就欲望。

(4)筛选受训者,传递企业章法。

扭转培训无论枯燥还是无用,都要将培训变为“欢乐盛宴”

因此在培训前一定要让受训者有所期待。

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为不断提高我校教育质量,努力建设一支具有良好思想品德和业务素质的教师队伍,使我校教师专业发展化发展程度再上新台阶,制定本计划。

一、指导思想以科学发展观为指导,以“自主、多元、实效”为主题,以提高教师实践能力为根本,更新培训理念,完善培训机制,创新培训模式,丰富培训内容,使培训更具自主性、选择性和实效性,促进我校师资队伍向“师德高尚,业务精谌,结构合理,充满活力”的高素质专业化方向发展。

二、培训目标建立教师培训领导小组,初建以园本培训为基础的教师专业发展培训制度。积极开展以教师发展需求为着眼点的教师专业发展培训,包括园本培训、集中培训、远程培训等。努力探索提高教师培训活动的实效性,努力打造一支师德高尚、“教有特色”的老中青相结合的高素质教师队伍,为提高我校教育质量提供强大精神动力和智力支持。

三、培训任务1、本学年在职教师参加专业发展培训时间平均达到72学时,其中园本培训24学时。尽量安排每学科不少于10%的教师参加脱产集中培训。保证每位教师参加培训时间一般不低于48学时,最高不超过144学时。

2、为完成班主任周期内应参加不少于30学时的专题培训任务,积极开展班主任专题培训。

3、按要求组织园长周期内在职提高培训,完成相应时数。

4、在培训周期内退休的教师(退休前)每年应参加24学时的'园本培训和不少于24学时的其他短期培训。

四、培训内容1、师德专题培训。贯彻落实《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》,深入开展以学习《中小学教师职业道德规范》为重点的专题培训活动。

2、教育理论培训。从教育基础理论入手,通过专家引领、教育理论专着自学等途径,主动吸收和借鉴国内外教育发展过程中形成的各种最新理论成果,对教师实施有针对性的培训,以提高教育水平。

3、学科实践培训。着眼深化素质教育,以课程标准为依据,充分运用专题教研、等有效形式,帮助教师更好把握理念、驾驭教材,并将其转化为先进的教学行为。

4、教育科研培训。引导教师充分认识科研的先导地位,带领和指导广大教师开展行动研究,从解决实际问题入手,帮助教师确立基于教育教学实践的科研课题,同时进行教育科研基本方法的培训。

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为进一步加强支行业务建设,着力提升各类培训的过程跟踪和结果考核,切实提升培训整体效果,根据《**银行培训计划》(****„‟***号)文件要求,结合支行战略发展和业务需要,支行制定了《**银行**支行培训计划》,明确支行人才培养目标,加大讲师选拔和培养力度,推进业务课程资源建设,不断提升支行全体员工的职业素养和业务技能。

(一)总行导向原则。严格按照总行及各条线年度培训计划的要求,对培训项目、学分、积分、培训时长及培训效果等进行组织、跟踪与考核,并结合支行培训需求保障量与质的双重达标。

(二)务实有效原则。在整个培训方案的编制、实施和考核过程中,要始终确保求实、求精,并采用创新性的培训管理方式对培训全过程进行管理,提升培训效果。

20培训目标的设定分为条线及部门培训目标与个人培训目标。

(一)条线培训目标。

(二)个人培训目标。

每位员工20度网络培训学分须完成40学分,其中,必修学分不低于20分;员工m-learning平台每月人均学习微课程数不低于25门(从5月份开始计算数据),全年完成不低于200门微课程。

综合部、业务管理部和交易银行部负责组织全行员工的相关培训,培训内容为总行文件、风险案例、营销技巧以及与业务工作相关的其他金融知识等。具体培训安排详见附件一。

(一)培训需求的制定。支行根据年初各条线的全年培训计划,制定出支行全年培训计划(祥见附件二)。培训内容必须涵盖包括但不限于总行文件、风险案例、营销技巧以及业务工作相关的其他金融知识等。

(二)培训对象的覆盖。综合部根据培训内容确定相应培训对象。支行以资源共享的原则开展培训课程,为促进支行业务发展,进一步提升员工学习积极性,培训课程采取自愿报名、自主选择的方式,在一定程度上充分给予员工培训课程自主选择权。

员工培训方案设计

1.新员工上岗前准备工作(部门经理负责)。

2.部门岗位培训(部门经理负责)。

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务一周内部门经理与新员工进行非正式谈话重申工作职责谈论工作中出现的问题回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估,并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间。部门经理与新员工面谈,讨论试用期的表现,填写评价表。

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适现在岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话,告之新员工公司绩效考核要求与体系。

岗位培训反馈表公司整体培训当场评估表公司整体培训考核表新员工试用期内表现评估表新员工试用期绩效考核表。

各部门培训教材、新员工培训须知、公司整体培训教材。

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”,通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格。根据新员工人数,公司不定期实施整体的新员工培训在整个公司内进行部门之间的部门功能培训。

培训目的:帮助员工了解企业概况、工作规范、职业操守等培训的主要内容:企业发展史、企业文化、企业组织架构、安全生产知识、纪律制度(员工行为规范)、人事福利制度、岗位专业相关知识、相关部门职责介绍、行业现状及趋势分析、公文写作、人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等。期间,穿插潜能测试的小游戏活动。

培训方案设计范文

所谓培训有效性评估效度,指的是某一评估量真正测量到所需测量的培训成果或属性的程度,或者说某种评估方案评估培训效果的程度有多大。因为在对培训有效性进行评估时,有时会由于一些未考虑到的因素,影响到评估结果的有效性,既可能是低估了培训的效果,也有可能是员工发生的改变根本不是由培训所致,而是由其他原因造成的。比如,测量学员培训后体重的变化,其效度对于培训技能来说为零。

在培训有效性评估中涉及的效度通常有内部效度和外部效度两种,内部效度是指评估结果是否真正反映了由于培训引起的变化程度。外部效度是指评估结果可以一般化到其他学员和人群中去的程度。

后自己就有一个发展,所以,在他们身上表现出来的变化不完全是由新员工导向培训产生的。这些干扰因素会使培训评估得出错误的结论。外部效度受到学员样本、学员对培训前的测验态度等的影响。比如有些培训针对的是很少一部分员工,这样使得培训有效性的结论可能很难推广到所有员工身上。

学业水平、能力水平、智力、个性特点、态度和技能等。后测是指在培训后对他们再次进行测定。对照组指在企业中和培训成员有差不多的背景,但没有接受培训的那些员工所构成的群体,用他们来与培训组进行对照从而发现培训的效应。下面我们对每种设计进行一些解释。

1、仅有后测,无对照组的设计。

这类评估仅在学员参加培训后对其进行测量。这种方式得到的'信息可以了解学习效果,但由于不知道培训前学员的知识和技能水平如何,因此很难说学员所学到的东西就是培训的效果。

2、前测―后测的设计。

这种设计是指在培训前对学员在某方面的知识、技能或态度进行测量,在培训之后,在对其进行测量,通过前后的变化度来解释培训的效果,见图9-4。这种设计比第一种有所进步的地方就在于它多了前测,这样就可以进行前后差异的检验,通过统计分析来说明培训的效果。不足之处在于,由于没有控制组,分析出来的差异可能不是由培训所致,而是由于企业中其他方面的变化造成的。例如,工作态度的变化可能不是由企业文化培训所致,而是由于企业中采用了新的奖金制度所致。

图9-4前测―后测的设计。

3、后测―对照组的设计。

这种设计中增加了对照组来比较与培训组的差异。但在培训前没有对培训组和对照组进行过测量,只在培训后对两组在某方面的知识、态度或技能进行评估,这两组在这些指标上的差异被认为是由培训导致的,见图9-5。

图9-5前测―对照组的设计。

该设计的假设是培训组和对照组在培训前没有差异,然后经历了除培训外的其他组织过程,这样可以固化一些培训外的干扰因素。但和第一种仅有后测的设计同样存在的问题是,对培训学员以往的水平并没有测量,很难评估到真正的学习效果。

4、前测后测―对照组的设计。

在这种设计当中,采用一个对照组来和培训组进行比较。对这两个组都有培训前的测量和培训后的测量。这样就可以剔除那些可能由于公司其他方面的条件发生变化而导致的变化。在这种设计下,如果前测培训组和对照组之间并没有显著性差异而后测有显著差异,就可以认为这种差异是由于培训所产生的。表9-9、图9-6可以说明这种设计。

师更有把握确定培训的效果。

前测后测―对照组的设计是在研究设计中用的较多的设计,它不仅可以用于评估单一培训的效果,同时也可以用来衡量不同培训方式的效果。下面举例说明。

某公司采用讲授法、计算机辅助教学以及行为塑造法来进行计算机技能的培训,在培训前对员工进行随机分组,把他们分配到不同的培训组中,并有一组不参加培训的员工作为对照组。采用这种设计,我们可以来比较不同培训方式直接的差异和效果。表9-10可以说明这种设计。

图9-6前测后测―对照组的设计。

培训的效果,并检验不同培训方式之间的差异。

5、所罗门四组设计。

该实验设计将前面提到的几种设计结合起来,这样做好处是可以把干扰培训效果的其他因素的影响减少到最低限度。在具体操作时,可以把培训学员随机分成两组,接受培训,同时另外设置两个对应的参照组(见图9-7)。

图9-7所罗门四组设计。

另外,这种设计还可以用于评估不同培训方式的效果。比如我们想了解采用互动式的培训方式和传统的演讲法对培训效果有何影响,可以采用下面的设计。表9-11可以说明这种设计。

干扰,从而真正看到培训的效果。

6、时间序列设计。

列设计指在培训前一段时间和培训后一段时间里对学员在某方面进行多次测量,以观测培训的效果。它的一个假设是如果学员在培训后持续地表现出某种变化,则可以认为这种是由培训引起的。设计如图9-8所示,适合用于学员人数较少,比较难以进行统计分析的情况。

图9-8时间序列设计之一。

在时间序列设计之中,由于要在较长一段时间里对员工进行测量,很容易受到历史因素和员工发展因素的干扰,为了避免这些影响,也可以采用对照组的做法,设计如图9-9所示。

采用了对照组的时间序列设计也叫多重时间序列设计。这种设计和前面讲的前测、后测、对照组的不同之处是,它不强调随机分配的做法,而是根据自然发生的情况,对参加过培训和没有参加过培训的员工进行观察和测定,而这也正是准实验设计的一大特点。这类评估方式通常用于评价那些较容易观察到变化的培训结果指标,如事故率、生产率和缺勤率等。

下略。

三、培训有效性评估中的基本统计分析。

(一)平均数差异检验(略)(二)相关分析(略)(三)方差分析(略)。

图9-9时间序列设计之二。

四、选择培训有效性评估方案的要点。

以上介绍了一些培训有效性的设计方案,这中间,有相对容易实施的,如仅有后测的,基本上很多公司都在采用;有些则更有研究的价值,更加严谨,但实施起来相对较困难。采用什么样的评估设计与培训和公司对培训的态度有关。有些培训是作为一般介绍性的,或者公司把培训当做福利提供给员工,并不太强调培训的实效,在这种情况下,一个仅有后测的设计就可以提供有关培训的信息了;有些培训带有研究性质,如想了解培训到底带来了哪些改变或者说公司更希望看到培训的效果和意义,则可以采用更为严谨的设计来分析培训的有效性。

第四节培训有效性的经济价值分析(略)。

培训方案设计论文论文

摘要:

随着我国国民经济的不断发展,形形色色的建筑不断在我国广阔的大地上拔地而起,建筑方案的设计方法越来越得到建筑师的重视,好的建筑方案设计方法的确立能够带来巨大的收益。下文就建筑方案的设计方法进行了全面的探讨。

关键词:

强排方案设计培训课件

四、培训对象:全校数学教师。

【说明:需要清晰确定培训对象,使其遴选具有可操作性】。

五、培训目标:提升教师运用新的教学理念、教学方法开展教学的能力;多角度的对教师的教学进行示范和引导,切实提高教师实施新课程的教学能力和水平。

【说明:在对培训对象进行分析的基础上,从培训对象角度描述预达成的.目标】。

六、培训时间:20天【说明:培训总体时间,各部分时间分配等】。

七、课程设置:

说明:

专题:专题要明确,与主题相对应;要有内在逻辑性;结构要有完整性;理论与实践课程合理配置。每个模块下的专题数量可根据实际需要增减。

主要内容:此项填写要列出内容要点。确定内容时要针对学员需求,以问题为中心,注重运用典型案例,具有可操作性,体现学科教学研究的新成果,确保学员学以致用。

1.实施方式:采取自学、组织观看视频、交流讨论等方式。

(说明:应依据成人学习规律,结合学科特点,根据培训目标、课程设计采用合适的实施方式,将专家讲授与学员研讨、观摩体验相结合,注重教师参与。)。

2.师资要求:专家、视频等。

(说明:根据培训目标和课程内容,组建高水平培训团队,注意学科专家与一线教师、教研员的合理搭配。)3.评价方式:每一课时都有评价,最终有结果,等。

(说明:应运用多种评价方式,将过程性评价与成果评价相结合,要设计相应的评价指标体系和评定方法。)。