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薪酬福利管理制度方案(实用19篇)

发表于2024-05-10 15:11:01 作者:BW笔侠

通过写一份详细的计划书,我们可以更好地与他人沟通和协作,共同实现共同的目标。这里有一些经过实践验证的有效计划书范文,供大家参考和学习。

薪酬福利管理制度

为了完善薪资核算流程、明确相关人员职责、确保薪资核算准确、准时发放,特制定本办法。

2.适用范围。

本办法适用于公司全体员工。

3.原则。

4.职责。

4.2财务部:费用会计审核月度薪资表及相关数据,财务出纳岗发放月度工资;

4.3其他部门、岗位:部门提交涉及绩效、奖金、津贴的数据。

薪酬结构:包括标准工资、餐费补贴、交通补贴、通讯补贴及其他补贴及奖励。

5.1基础信息及数据准备。

类别。

信息内容。

责任人。

提交时间。

备注。

花名册。

员工每月实时花名册信息刷新。

李红/李然。

每月发薪前给各部门负责人确认。

人员异动。

本月入/离/调/转等各类人员信息。

李红/李然。

信息化系统。

云星空、云之家、企业微信等系统中组织及人员信息录入、更新。

李红/李然。

信息变动后1个工作日内。

需保持与组织架构及人员实时情况一致。

考勤数据。

北京地区考勤由北京员工关系hr提供。

杨珍/李然。

加班餐补。

周末及节假日加班人员餐补金额明细(周期同考勤周期)。

杨珍。

保密津贴。

发放上月度经总经理批准的保密人员及津贴发放明细。

姜宇婧。

薪资异动。

新员工/转正/调薪人员薪资。

向茜茜/杨珍。

商业保险。

当月申报增员人员商业保险费用。

杨珍。

五险一金。

自缴、代缴人员五险一金明细。

杨珍。

详见五险一金sop。

专项附加扣除。

专项附加扣除明细。

杨珍/韩颖。

详见个税sop。

其他薪资项目/奖金。

其他经各部门分管副总、杨总审批的薪资项目/奖金。

其他部门。

纸质审批件。

关于以上数据的具体操作指南:

2、花名册信息:为及时、准确发放当月工资,当月公司全体员工花名册更新至当月25号的实时数据,25号以后入职人员信息,放入次月花名册。

花名册信息包含员工姓名、身份证号码、合同主体、部门、岗位、入职日期(公司报道时间)、离职日期(办理离职手续时间)、转正日期等基本信息,花名册模板见附件一。

花名册由员工关系hr每月25日前向各部门分管副总汇报及确认,每月26日提供给薪酬福利hr。

离职人员涉及离职交接,因此离职人员的信息延至次月交接完毕后更新。

入职人员为保证数据及时更新,每周的周二和周四由员工关系hr办理入职手续;

7、保密津贴:由保密办公室提交,以总经理签字审批后的《保密津贴发放表》为准;

12、其他薪资项目/奖金:需要放入薪资中发放的其他内容,包括项目奖金、专项奖金、特殊补贴、加班费折算、优秀奖励、知识产权奖励、软著奖励等奖励项目,以及罚款、扣款等惩罚项目。

以上数据需要对应部门分管副总、人力资源主管副总的正式邮件审批或纸质签字审批。

12、以上数据如遇双休日/节假日,则提前至上一个工作日提供。

5.4薪资核算及发放流程图。

5.5工资支付。

5.6薪资分析。

薪酬福利岗应在每月薪资发放完毕后5个工作日内,提交月度薪酬分析报告并刷新年度、季度报告。

薪酬分析报告应涵盖且不限于以下内容:各部门费用总额、员工薪资结构、公司人力成本分配及结构、各项费用总额及历史数据对比、同行业竞争对手薪资对比。

全公司薪酬分析报告每月10日前提交至人力资源主管副总、各部门分管副总。

6.自本制度实施之日起,若其他与制度有冲突的,以本制度为准;

7.本制度修改、解释权属人力资源部。

8.附表。

附件一。

入职、离职、转正人员明细表。

序号。

合同主体。

姓名。

部门。

岗位。

身份证号码。

入职日期

离职日期

转正日期

备注。

附件二。

调动人员明细表。

序号。

姓名。

身份证号码。

入职日期

调动前合同主体。

调动前部门。

调动前岗位。

调动后合同主体。

调动后部门。

调动后岗位。

生效日期

调动后工资标准。

备注。

附件二。

五险一金操作sop。

一、申报原则。

1、开始/停止缴纳月申报规则。

缴纳时间节点:每月15日。

社保缴纳差异:由于社保公积金系统操作的特殊性(原则:本月缴纳次月社保),如果15日后确认员工离职时间的并在次月15日之前离职的,部分城市的次月社保、公积金已无法停缴。针对当月15号已离职的员工,当月工资结算至办理离职手续当日,会出现次月社保、公积金已缴纳的异常情况,部门领导需填写“异常社保公积金缴纳审批表”,同时人力资源会提交“异常社保公积金缴纳审批汇总表”及离职申请审批流程图给财务。

2、社保公积金缴纳地及缴纳公司。

目前公司社保公积金分为自缴和第三方代缴,第三方代缴由蓝海和中智代缴,缴纳时间均为每月15日,具体如下:

合同主体。

工作地。

社保公积金缴纳地。

社保公积金缴纳公司。

武汉绿网。

武汉。

武汉。

武汉绿网。

非武汉。

工作地。

第三方代缴公司。

北京分公司。

北京。

北京。

北京分公司。

非北京。

工作地。

第三方代缴公司。

绿网青石。

北京。

北京。

绿网青石。

非北京。

工作地。

第三方代缴公司。

二、实际操作流程。

每周五员工关系hr提供本周的人员异动表给薪酬福利hr,薪酬福利hr根据申报原则在社保公积金缴纳有办理时效内完成申报。

武汉绿网自缴:

武汉公积金汇缴时间暂定25日(财务要求每月26日提供社保公积金汇总表),当月的增/减员、汇缴基数调整、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后,导出当月的汇缴清册,汇总公积金缴费明细表。

北京分公司/绿网青石自缴:

北京公积金扣款时间为每月25日,当月的增/减员、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后,导出当月汇缴明细,汇总公积金明细表。

中智和蓝海公司代缴:

目前公司代缴社保公积金的城市比较多,各地社保公积金的关账时间不一致,薪酬福利hr新入职人员和离职人员及时申报增减员,代缴公司的当月社保公积金缴费账单于当月25日提供。

三、

社保公积金汇总表。

四、费用付款。

每月25日提交次月社保公积金费用预算,每月在社保公积金扣款前一周提交周预算并提交付款申请。

五、时间轴线图。

附件三。

个税操作sop。

一、专项附加扣除信息采集。

二、综合所得申报。

综合所得申报缴纳时间为每月15日,按照公司规定所有费用需要提交周预算,个税申报需在每月8日之前完成。

1、人员信息采集。

根据员工关系hr提供的人员异动表,在自然人电子税务局(扣缴端)进行增减员报送。变更合同主体需要在原合同主体自然人电子税务局(扣缴端)办理减员,再在调动后合同主体的自然人税务局(扣缴端)办理增员,并统一报送。

2、专项附加扣除信息采集。

申报前需下载更新并报送专项附加扣除信息。

3、综合所得申报。

正常工资薪金所得:人员信息采集报送成功、下载更新专项附加扣除信息后,导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据当月工资表维护申报模板,包括本期收入、养老保险、医疗保险、失业保险、公积金。申报标准模板表维护好后,导入个税申报系统中并发送申报。

全年一次性奖金收入:导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据年终奖核算表维护申报模板,申报标准模板表维护好后,导入个税申报系统中并发送申报。

全年一次性奖金的申报税期必须与发放月份一致。

3、税款缴纳。

待付款申请流程审批完成后,每月15日之前在自然人电子税务局(扣缴端)进行税款缴纳。

说明:当月工资个税在次次月申报,比如6月工资中的个税,8月在自然人电子税务局(扣缴端)申报。因当月工资发放时间与当月个税实际申报期间,员工可以在个人所得税app中随时申报专项附加扣除,导致实际申报个税时的专项附加扣除信息与核算工资时的专项附加信息不一致,从而导致实际申报的个税与工资中预扣的个税不一致,需在个税申报的当月工资中做调整,多退少补。

因当月工资个税在次次月申报,离职员工离职当月的个税只能在离职两个月后才能申报。离职员工入职新单位后申报专项附加扣除时,任职受雇单位有两家,员工会提出申诉,如下图。离职员工提出申诉,公司需在反馈截止时间前提交,但因离职当月个税次次月才申报,而反馈需要在操作减员后才能提交。遇到此类申诉就只能同员工沟通撤销申诉。

三、付款预算及申请。

每月25日提交次月各合同主体个税的费用预算,每8号提交周预算并提交付款申请。

四、时间轴线图。

薪酬福利管理制度

传统的薪酬概念只是限于货币工资的方面,两者之间完全可以划上等号。薪酬作为一种劳动成本,被投资者看做生产管理费用的支出,是不得不付出的一部分开销。反映到具体的管理工作中即是对货币工资的核算、分类、发放。而从劳动者的角度,货币工资是保证劳动力再生产的最重要甚至唯一方式,因此工作的目的就是尽最大努力获得更多的货币工资。传统理论下的`企业薪酬管理将薪酬管理作为唯一的员工激励手段。

随着现代企业制度的建立,企业的管理思想、管理模式都发生了根本的改变。本文认为,只有将员工的利益和企业的利益紧密联系起来,让员工的劳动变成对企业的投资并获益,真正参与企业的创造和发展,才有可能从根本上调动员工的积极性。与此同时,企业在薪酬的管理对象上也进行了更加细致的划分,将货币工资部分转换为非货币工资,这部分非货币工资将担当起树立员工企业主人意识、增强员工对企业文化的认同、增强员工个人技能、强化员工工作的舒适度等方面。

对于一些经营状况良好的企业,一方面是提高同行业平均薪酬水平,另一方面则利用更加灵活的薪酬管理模式对员工进行内在价值的挖掘。本文注重对这一福利形式进行研究,并从当前企业薪酬福利管理制度的特点角度进行预测分析。例如,职工股的设立,让员工以企业股东的形式持有企业的部分资产,树立为企业干就是为自己干的意识,更加主动的挑战能够创造更多价值的工作,从而在完成创造价值的过程中增加成就感。对于一些经营状况不佳,难以通过提高薪酬水平来提振企业的活力,则将更多的精力转向薪酬管理制度运行效率的优化上,期待降低非经济性的管理成本,通过对薪酬和非薪酬的有效管理来提高企业的市场竞争力。

总而言之,本文从实证和理论角度论述了,企业薪酬管理制度应越来越向非经济报酬、精神薪酬方向发展,而且越来越多的经济报酬和物质报酬要转换为各种各样企业福利。通过良好的企业薪酬福利体系来吸引人才、留住人才、管理人才。传统的薪酬管理将转变成为企业的薪酬福利管理,并最终成为一种企业福利管理。将企业管理的侧重点从货币工资上引导到非货币工资上,发挥人本思想的重要作用。

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员工薪酬福利管理制度

为使本公司员工的薪金治理标准化、国际化,特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。本公司员工的职薪,依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

1、本薪乃根本月薪,其金额依据“职薪等级表”的规定核发。

2、主管加给:凡主管人员依据其职责轻重,按月支付加给。

3、职务加给凡担当特别职务人员依据其职务轻重,按月支付加给。

4、技术加给(特殊加给):凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员,酌情支付技术加给(特殊加给)。

5、伙食津贴凡公司未供给伙食者,均发给伙食津贴。

6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。

7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际状况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。

8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的'人员,应赐予全勤奖金。

10、绩效奖金凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其方法另行规定。

11、年终奖金凡本公司员工,年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给,其方法另行规定。

12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊奉献的奖金,均由董事会支付。

1、从业人员的薪金计算时间为报到效劳之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。

2、从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

3、兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特殊加给。

4、较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

第四章员工薪金发放。

1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

2、条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取,如有特别缘由,不能亲自领取时,由部门主管代领。

3、领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。

4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特别状况,经批准后在退职日当天核发。

5、员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。

第五章员工晋升治理。

从业人员晋升规定如下:

1、效率晋升:凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩,赐予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。

3、本公司特别职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。

结合上文例子,我们可以看出各家公司会具体列出根本底薪和各种补贴的发放方式和补给方法。同时也会对于出勤率影响的”奖金幅度做出规定,我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利治理制度的重要组成局部。这些内容对用工双方都起到了良好作用,形成了积极有效的治理。所以无论我们任职于哪家公司,或是哪家公司制度的制定者,根本内容大致由以上几章组成,各公司会依据自身状况予以增减条文。

薪酬福利管理制度

1.1 适用范围:

本方案适用于天成资产管理运营有限公司(以下简称公司)各级

各类人员。

1.2 目的:

为调动和发挥各级员工的积极性,促进公司持续健康快速发展,

本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上,奖励先进,鞭策后进,

体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

2.1 薪资形式

针对不同员工,公司采用年薪制和岗位工资制两个形式

类别 适用人员 薪酬特性

谈判工资

(年薪制)

董事会确认的高层管理者及特殊

专业人才

与年度公司经营业绩指标相挂钩

结构工资

(岗位工资制)

普通员工,基层、中层、其他高

层管理者

与月度、季度绩效指标挂钩,以日常

工资为主的岗位工资制

2.2 职系的划分

(一)公司员工分成 3 个职系,分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3 个职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系);与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制(销售职系)。

说明:1)实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业

员工薪酬福利管理制度

其次条《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施方法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施方法依据实际状况可以独立修订。

第三条本实施方法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。

其次章员工工资。

第四条员工工资指根本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中商定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。

第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。

第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进展套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,详细由总裁会议审定批准。

第七条职员执行职务等级工资制,根据高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但依据岗位的重要性和职员的工作经受,也可以从较高等级起步聘用。依据公司对人才的需求状况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,详细由总裁会议审定批准。

第三章津贴。

第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。

1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备特地工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否详细执行。

第四章年终嘉奖。

第九条年终嘉奖指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的`一次性现金嘉奖。

第十条年终嘉奖总额依据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。

第十一条每位员工年终嘉奖数额的计算公式:

员工年终嘉奖=根本年薪×系数。

1、根本年薪=月根本工资×。

2、嘉奖系数以员工年度考核成绩为依据进展确定。

第五章”四金”

第十二条”四金”指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。

第十三条”四金”属员工法定福利,员工与公司签订正式劳动合同之日起开头享有。

第十四条”四金”缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。

第六章内部医疗保障。

第十五条员工内部医疗保障另行实施方法再予执行。

第七章有薪年假。

第十六条有薪年假指公司为员工供应的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。

第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。

第十九条带薪年假当年使用,不累积。

其次十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者,不再享受带薪年假。

第八章附则。

其次十一条本方法由综合效劳部负责解释。

其次十二条本方法自公布之日起实行。

薪酬福利管理制度

本制度适用于三维数据事业部(以下简称事业部)在岗入职人员。

第二条目的

建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据

薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。

第五条总体水平

依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平。

第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成,基本工资占工资总额的70%。

第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定;岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。

第八条事业部根据岗位工作性质,将工作岗位进行分类,归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。

第九条工龄工资

为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献,设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限,每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职,其工龄自复职月份起重新计算。

第十条年终奖

实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成;“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。

第十一条奖金

指工资体系以外的奖励,如:超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人

薪酬管理制度方案

随着我国企业改革的不断深化,所有制结构调整的日益完善,薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段,对其进行改革迫在眉睫。应根据企业内外的特点,建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系,使其逐步科学化、系统化和规范化,真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。

企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质,而对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的变化,薪酬管理包括狭义和广义两种。按照传统的类别划分,工资、奖金和福利等物质报酬属于狄义的薪酬概念;而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念。

对企业发展战略的支撑作用一方面,企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略;另一方面,人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分,其管理策略应充分体现企业发展战略意图,保证发展战略有效落实。

企业经营管理从内容上说,包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面,归结为一点:绩效管理。企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏,与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段,对大多数人而言,相对精神激励,物质激励的需求更现实、更普遍,激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报,应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此,在设计薪酬支付策略时,应充分调研,精心设计绩效考核指标,通过绩效考核和薪酬支付体系,对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式,也就是明确对员工个体绩效的目标,进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励,充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。

薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分,它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定,关系到广大员工的切身利益,影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此,薪酬制度不宜轻易变动,必须保持相对的稳定性、连续性,以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期,进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面,随着企业发展战略和经营重点的调整,尤其是外界环境发生的剧烈变化,薪酬制度不能固守旧式,一成不变。例如,近年来cpi指数逐年攀升,就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正;组织管控模式发生变化,各下属单位由成本中心转变为利润中心,就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。

现实中,同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法,不仅直接损害了广大员工的切身利益,而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患,对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者,必须强化法制观念,培养良好的职业道德,真正做好企业经营管理层的参谋,担当起广大员工利益的代言人、保护者,按照国家法律法规的要求,认认真真、不折不扣地做好本职工作。

薪酬福利管理制度

第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

第2条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

第3条 本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理),普通员工是指部门经理职级以下的员工。

第4条 公司设立薪酬考核委员会,负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

第5条 本制度适用于公司编制内的所有员工(不含董事长、总经理)。

第二章薪酬方式与适用范围

第6条 公司的薪酬方式分为四种:月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

第7条 月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制,根据员工的服务质量按月考核发放。

第8条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工,其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才,根据具体情况由人力资源部核定,报总经理审批。

第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

第三章 绩效工资制结构和内容

第11条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况,确定员工的工资级别。

第12条 员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,根据各岗位的实际情况,确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;

普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;

第13条 业绩工资:

业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。

部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

第14条 员工的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准:员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资,每人10元/月,之后本企业工龄每增加一年,工龄工资增加10元,增加到150元/月为止,以后不再增加。

第15条 员工病事假全年累计超过15天,福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的,年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

第16条 论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金,离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

第四章 绩效工资制工资级别

第17条 员工转正定岗后确定岗位工资级别,各个岗位的工资级别有一定的浮动范围,总经理确定部门经理以上岗位的级别,人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别,报总经理审批。

第18条 公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

第19条 工资等级划分为三个层次,分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

第20条 副总经理层分为a、b、c、d、e五级,副总经理层可在五级内晋升或降级。

第21条 经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级,不同经理的级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第22条 普通员工层分为a、b、c、d、e五级,其中每一级又分若干档次,共28个档。

第23条 员工岗位发生调整后,其岗位级别作相应调整。

第五章 试用期薪酬

第24条 公司员工试用期一般为三个月,特殊情况下最多可以延长到六个月。

第25条 员工入职后按月领取约定的试用期工资。

第26条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

第27条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

第六章薪酬组织与发放

第28条 薪酬考核委员会主席为公司总经理,副主席为行政副总和财务副总,人力资源部经理为执行副主席。

第29条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向,行政副总负责提出激励目标,财务副总负责提出薪酬成本目标,人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案,报总经理审批后送达财务部执行。

第31条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案,报总经理审批后,送达财务部执行。

第32条 员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日,月度绩效工资发放时间为下一个月5日,季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

第33条 员工的超额任务奖金,根据考核情况,按季度或年度发放。

第七章 附则

第34条 公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

第35条 本规定是公司企业管理制度的组成部分,由人力资源部负责解释。

第36条 公司实行工资保密制度,个人不得透露本人工资给他人,也得向他人询问,相互之间不得讨论,否则将视情节给予处罚。

第37条 本规定从20xx年9月1日起开始试行。

薪酬福利管理制度

通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配,达到增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作热情的目的。

第二条基本原则。

1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配,以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩,随之浮动和调整。

3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时,要以劳动力市场形成的市场工资为参照,并根据同行业薪酬适时进行调整,以增强企业的'竞争力。

4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度,遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

第三条薪酬水平。

公司的薪酬水平,以政府颁布的最低工资标准为依据,按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平,以员工的考核结果为依据,参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

第二章薪酬结构。

基本工资是员工基本的生活保障薪酬,不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准,它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部)根据各个不同岗位而设定的一种补贴,一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级,岗位津贴纳入工资考核范围。

第六条加班工资。

绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资,以绩效考核为计算依据,按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。

第八条奖金。

奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖(年底双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除外),一般在春节前发放,金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人月基本工资);业务提成奖一般是针对营销类职员设定,非营销类职员如果能联系到业务的,也可以参照营销类职员的提成办法计发,非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖;业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发,业务提成办法另行制定;分红本来是属于股权收益,如果公司年度净利润达到一定的数额,年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工,特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股),凡拥有虚拟股份(或期权股)的员工,享有与原始股同等的收益分配权,虚拟股份(或期权股)实施办法另行制定;特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。

第九条福利。

福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等,一般按月或按次发放,按月发放的计入工资表中;物资一般在过年过节时发放。

出差补贴按公司的差旅费报销制度执行;工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴,工龄每增加一年,工龄补贴增加100元,最高1000元封顶。

第三章薪酬等级。

第十条薪酬等级非营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别,分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共30个薪酬等级。

营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d四个级别,分别对应总监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共24个薪酬等级。

薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二《薪酬等级表(营销类)》。

第四章薪酬调整。

第十一条新进人员工资标准确定。

对考核录用的新进员工,由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准,在试用期内,按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资,试用期满后,经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。

第十二条薪酬的调整。

公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整;员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。

一、薪酬调整分类。

1、个别调整。

员工岗位变动或升职、降职,则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。

2、特别调整。

公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工,可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励;对于违规、违纪、违法,给公司带来重大损失的员工,给予降低职务和薪酬等级的处罚。

二、薪酬调整程序。

由部门经理提议,报公司行政人事部考核,分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报,经异动员工部门经理、分管副总经理签字后,报公司总经理签字批准。

第五章薪酬考核。

第十一章员工薪酬考核。

非营销类:各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于10项,报公司行政人事部备案),员工岗位津贴为薪酬考核基数,每个员工都必须进行月度考核,由其直接上级进行100分制打分,职员由其主管进行考核,主管由部门经理考核,部门经理(副经理)由分管副总经理考核,副总理由总经理和董事长共同考核(考核权重为3:7)(我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人)。考核结果分(百分比)乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工,公司有权予以辞退,且不需要给予任何经济补偿。

营销类:根据公司制定的销售目标任务,每个月进行考核,员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资,任务完成百分之多少,绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工,公司可以予以辞退,且不给予任何经济补偿。

第六章工资发放。

第十三条正常情况下的工资发放。

公司月工资计算期间为当月1日至月末,于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利,然后将工资表(附计算依据)交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成,工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。

工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。

第十四条工资的扣减。

凡属以下情况之一者,要扣减工资:

1、请事假缺勤的;

2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的;

3、迟到、早退、私自外出、缺勤的;

4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的;

5、不按照公司指令进行工作的;员工过失罚款。

6、按公司规定的考核办法,不合格或没有完成目标任务的,按公司考核规定扣减;

7、员工因本人原因给单位造成经济损失,公司依法要其赔偿,如需从员工本人工资中扣除赔偿费,按不超过员工当月工资收入的30%扣除,扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。

第十五条工资的代扣。

凡符合以下情况之一的,公司可从员工每月工资中代扣:

1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税;

2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用;

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。

第十六条工资的延期发放。

公司因生产经营困难,资金周转受到影响,或其他原因暂时无法发放工资的,经协商一致,可以延长一个月左右发放工资(最长不得超过50天)。延期发放工资的时间应告知全体员工。

第七章附则。

第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订;

第十八条本制度从20**年9月28日起执行。

文档为doc格式。

薪酬福利管理制度

为规范公司薪酬管理工作,建立科学、合理的薪酬体系,充分发挥薪酬的激励作用,依据国家法律法规并结合公司实际情况,特制定本制度。

b、负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解;

4.1.1每年7-8月由综合部人力口组织人员针对企业各岗位工资制定薪酬调查方案并对调研结果进行分析评估。

4.1.2薪酬调查数据可参考各大薪酬调查网近年发布的各行业、各岗位的薪酬评估数据或各招聘网同行业企业发布的招聘薪酬。

4.2.1综合部人力口依照薪酬调研结果根据企业实际运行情况组织各部门负责人进行会议讨论,制定具有行业竞争水平的薪酬表交由总经理薪酬审批。

4.2.2公司按组织结构,根据实际工作需要将各岗位划分为不同的薪酬等级,分别为一级、二级、三级。不同等级的岗位薪酬标准参照《定岗定薪表》。

4.2.3各部新入职人员由部门经理评估综合技能及水平并参照标准直接定薪,超出岗位薪资标准的,由部门经理提交申请书至综合人力口复核,申请书需详细注明新人具体薪酬及超出标准的原因,经总经理审批同意后方可执行。

4.3.2薪酬详细构成及薪资发放相关事宜参照《薪资准则》。

4.3.3综合部人力口每月提交人力成本分析表至总经理处审批,每月人力成本率控制在6%。

4.4.1根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现,以半年为周期对员工工资进行调整,一年2次调薪(每年6月和12月),各岗位薪酬以不超过定薪上限为准。

4.4.2综合部人力口应于每年12月根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素,制定下一年度薪酬总额及人力成本预算,经总经理审批后执行。

4.4.3员工调薪需提交调薪申请,经部门负责人签字后统一报至综合人力口评估审核(部门经理还需提供调薪人员每月的绩效评估表),审核通过至总经理审批后执行。

4.4.3员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪酬等级发生变化时,综合部人力口应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

4.5.1企业福利分为法定福利及专项福利,综合部人力口在每年12月拟定下一年度福利预算报总经理审批。

4.5.2法定福利包括社会保险(五险)、带薪年假、婚假、生育假、陪产假及丧假。法休假参照《考勤管理制度》里面的休假标准报总经理审批后方可执行。

4.5.3专项福利:公司为所有员工提供的福利,包括健康检查、员工活动、节日礼品、生日礼品、员工培训、员工宿舍。

b、员工活动:根据公司经营效益,由综合部人力口组织每年1次的集体员工活动;

c、节日礼品:端午节、中秋节、春节等节日公司分别发放节日礼品庆贺,三八妇女节,女员工放假半天(当天未休假者可冲抵事假、病假)。节日礼品具体发放标准根据公司经营情况由综合人力口拟定方案报总经理定夺。

d、生日礼品:员工生日当天综合部人力口代表公司为过生日的员工发送生日礼品或举办集体庆祝活动等,参考标准为每人50元。

4.6.1公司员工仅限于查询本人工资。如有异议,先在部门经理处查询。部门经理无法解决的可在工资发放后三个工作日内到综合部人力口查询纸质文件。过期未进行查询,视为默认发放结果,后期综合部不受理任何薪资争议事件。

4.6.2总经理、综合经理有权查询所有员工工资,部门经理仅有权查询本部门所有人员薪资。

4.6.3每位员工都有义务为自己的工资保密,不允许打探其他员工的工资,也不允许将自己的工资情况告诉其他人员。

4.6.4涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

4.6.5对于违反工资保密规定的员工,将依据公司《保密协议》规定,扣除公司支付的100元保密费。

4.7综合部人力口负责薪酬资料的保管,细则参照公司《档案管理制度》执行。

高校薪酬福利管理制度

分析比较上述十国(地区)的教师管理体制及其薪酬制度,可以在薪酬模式与结构、基本工资的决定因素、教师总体薪酬水平、薪酬的增长机制、薪酬管理体制等方面总结出以下几个方面的特点。

(一)与职务挂钩的二维矩阵工资标准

由于高校教师职业的特点,世界各国和地区的高校对教师的管理通常都实行基于学术职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制。薪酬福利制度以及相应的考核评价机制,正是建基于此。教师职务及晋升体制、薪酬福利体制和评价机制,共同构成教师管理体制的要素。在公务员体制中,教师职务晋升及薪酬福利制度具有公务员科层制(bureaucracy)和固定薪级制(fixed salary schedule)的特点。在高校自主聘用体制中,教师薪酬制度总体上也体现为薪级制的特点,不同之处在于起始职务的教师可能中途因不获续约而离开。教师薪级制以职务和薪级为两个维度。不同制度的差别体现在决定职务聘用、晋升和薪级增长的因素上。图3是教师职务及薪级制的示意。其中教师职务的名称因国情而略有差别,也适用于研究系列的职务。

(二)高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构

不论是否实行公务员制度,高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或奖金)和福利三部分构成。通常,基本工资占教师总收入的55%-60%,福利占30%-35%,绩效工资占5%-15%。绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点,反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。

(三)高校教师基本工资的决定因素主要是职务(职称)、学历、年资等因素

首先,较高学位(或学历;一般为博士)是进入高校当教师的必备条件,即学历因素已提前体现在教师的录用环节;其次,各级各类教师的起点工资与职务(岗位)紧密挂钩,以教授、副教授、助理教授、讲师,或研究员、副研究员等职务确定工资的矩阵标准;第三,除学术水平外,被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验,很大程度上体现了年资的因素。上述三个方面,不论是职务(职称)、学历,还是年资,都可归属能力范畴。因此,高校教师基本工资的决定模式不仅是基于职位(岗位)的,更确切说是基于能力的工资支付体系,反映了知识型组织薪酬制度的特点。

(四)高校教师的平均收入处于社会中上水平

高校教师实行公务员制度的国家,收入比较稳定,平均工资水平在全社会中处于中等偏上,其中高层次职务人员(教授、副教授)的工资水平处于较高位次,有的国家(如新加坡、香港地区)高校教师总体收入处于上等水平。高校教师为非公务员的国家,总体收入水平也处于社会中等偏上。同时,由于教师工资制度的运行机制比较灵活,与劳动力市场联系密切,教师工资水平因学校类别、学科领域甚至所处地域而产生的差异比实行公务员制度的大。印度高校教师的工资水平与社会其他行业相比较,也处于较高的位次。

(五)稳定的工资增长机制

实行公务员制度的国家,高校教师工资增长按照公务员工资增长机制执行,主要是政府行为。工资的晋升其实就是公务员级别和职位的晋升。就级别的晋升而言,教师工资的增加主要考虑资历,同时参考公务员年度考评。日本《教育公务员特例法》规定,教育公务员工资的增长因素主要由职务级别和工作经验年限两部分组成。其中,职务级别由本人的任职能力而定,工作经验年限可根据学历以及本人所取得的职务资格进行相应的调整,即高学历可相应缩短经验年限。

非公务员制度的国家,高校工资增长主要与学校预算和社会消费指数有关。比较有特点的是实行集体谈判制度的工资增长机制,增资时间、增长幅度、增资方式等等问题,通过工会与校方的谈判及其合同约定。

高校教师工资增长有两种方式:一是根据高校自身薪酬体系所决定的工资定期增长。通过对教学、科研和社会服务的评估,决定教师职务的晋升和薪级的增长,包括晋升职务增加工资、晋升工资档次,这是工资结构内部增长机制。二是与消费指数(物价上涨)挂钩所引起的工资增长。这种增长通常具有社会普遍性,即社会各行业普遍采取的薪酬增长。

无论是公务员体制,还是高校自主聘用的单一薪级制,尽管理论上在职务晋升和薪级调整中以工作业绩的考核评估为准,但实行时往往是注重年功与资历,只要进入公务员系统或者终身教职系列,就往往只有升没有降,只有进没有出。

(六)办学经费来源多元化,人员经费支出是高校办学经费最主要的组成部分

经费来源是人事薪酬体制的基础。综观各国,高等学校被视为社会提供公共-产品或准公共-产品的社会组织,一般都被法定为非营利性单位。因此,政府提供经费举办高等教育。各国公共财政对高校的投入程度因本国经济社会发展水平和国家财力不同而有所不同。高校经费来源总体上形成多元化的格局,包括政府拨款(含科研基金和资助)、学费收入、企业研究合同与资助、私人捐赠及投资、教育性销售和服务收入、高校附属企业收入、教学医院收入以及学校独立经营性收入等。

人员经费支出在高校支出结构中占有较大比重,一般为40%-60%左右。其中,对高校教师实行公务员制度或视同公务员管理的,人员经费由国家财政全额保障。不实行公务员管理的国家的高校,教师工资福利的经费来源又根据高校性质即公立、私立而有所不同。公立大学从政府获得的直接拨款数量比私立大学多,私立大学从政府设立的研究基金获得资助比较多,其中高水平研究型私立大学甚至超过公立大学。私立大学获得社会捐赠的比例较大。例如,1999-2000年,美国政府对公立研究型大学的投入(含直接拨款、研究基金和资助)占大学总收入的46.3%,对私立研究型大学的投入占大学收入的11.5%。私立研究型大学获得的捐赠比例(31.5%)远高于公立大学(占0.95%)。

(七)自主灵活高效的人事管理和运行机制

不论是否实行公务员制度,国外高校在聘用人员方面有较大的自主权,选人用人机制公开、公平、开放,社会各界人员都可以竞聘教师空缺岗位。北美的高校在聘用人员时更加强调岗位需要与人才的匹配以及候选人任职资格的考查。大学全职教师中,讲师和助理教授的合约是有期限的合同,不能在通常的两个合约聘期之后晋升,则要离开大学,即实行“非升即走”政策。对副教授和教授实行基于试用期的“终身教职”(tenure track)聘用制度。大学对外招聘的岗位一般是讲师或助理教授,特殊岗位需要时,也会招聘教授,直接签订终身聘约。这种“公开招聘、严格遴选、逐级晋升、非升即走”的选人用人政策和机制,既保证了人口的严格把关和晋升过程的.择优淘汰,也为获得终身教职的教师提供了不受失去工作的威胁和自由探索的保障,是一种理性的职业保障制度。

在薪酬管理方面,实行公务员制度的高校,学校按照国家公务员工资福利制度的政策和规定,进行自主管理;不实行公务员制度的国家,不论是公立高校还是私立大学,薪酬管理与用人制度一样具有高度的自主权。在对学校内部各类人员分类管理中,一般将教师系列与管理服务(职员)系列分成两大类进行。前者基本工资的确定主要由学校教学管理体系负责,一般最高行政负责人为学校的教务长或主管教学副校长,且具体确定某一教师工资标准的权力重心较低,基本由各学院 (系)决定,上报学校履行报批手续。后者即职员的基本工资一般由学校人力资源部门负责,最高行政负责人为分管人事的副校长。不论是教学系列还是管理服务系列,福利待遇制度与政策都由人力资源部门统筹负责并组织实施。

二、国外高校教师社会保障与福利制度

社会保障与福利制度是高校薪酬制度的重要组成部分。发达国家和地区的高校薪酬制度中,社会保障与福利占有重要的分量,这是与其经济社会发展水平相适应的。完善的社会保障和福利措施,不仅为教师提供了可靠的基本生活和发展的保障,同时也是吸引人才和激励教师的重要机制。在实行教师公务员制度的国家,高校教师与公务员一样享有法律规定的社会保障与福利。实行非公务员制度的国家,高校自主聘任教师,同样享有完善的社会保障与福利。一般地,教师社会保障由两个方面构成:一是按照国家或地方政府法律规定的强制性社会保险,并按照规定享受失业、医疗、基本养老等保险待遇。二是高校自主设立的补充保险,除寒暑假外,包括涵盖家属和子女的补充医疗和养老、进修与就学、产病假等内容。其中补充养老保险的运作方式主要是将教师与校方按一定比例配套缴纳的工资或经费,委托社会上具有信誉的基金会进行资金运作使其增值,基金会提供各种投资计划供教师选择;补充医疗保险由学校与一些医疗机构合作,建立各种有特色的医疗计划,供教师选择;进修和就学作为一种福利政策,对高校教师尤其具有吸引力,一是教师在本校或外校攻读学位或进修可获得学费减免,每周可有一定的工作时间用于听课,二是子女在本校甚至外校就读可获得学费减免或补助,为教师自身的职业发展、子女的就业与发展等解决了后顾之忧。

许多国家高校教师的社会保障与福利的总支出占教师收入的30%-35%,这是完善的社会保障制度和具有特色的高校福利制度所决定的,也是二次世界大战后随着欧洲福利国家的出现以及世界高等教育发展所产生的必然结果。中国高校长期以来执行带有强烈计划经济色彩的国家统一的工资制度和工资政策,社会保障制度还很不完善,高校对形成有自己特色的货币化的福利制度及其吸引稳定人才的作用更是缺乏深刻认识和理性思考,非常需要借鉴国外高校成熟的做法和经验。

德国高校教师终身享受公务员的福利待遇,主要包括:高校教师经过严格筛选和考核一旦成为国家公务员后,只要不触犯国家法律,不得被解雇;高校教师终身享受优厚的医疗保险,国家为他们及其配偶和未成年的子女至少支付一半的医疗保险费用;高校教师按工龄每年享受26至30天的全薪休假;按工龄、职称、职务和家庭状况,高校教师每月可领取数量不等的补贴;高校教师年满65岁退休后,可领取最高可达最后一个月工资75%的养老金;如果高校教师退休后亡故,配偶和未成年子女可领取相应的补贴,并享受先前同样的医疗保险待遇。

日本教育公务员按规定加入共济年金保险,成为共济会员。退职前拥有25年以上会员资格,退职后年满65岁之日起、或年满65岁后退职者为退职共济年金的支付对象。按照日本现行的制度,职员一旦退职,一切福利、医疗和生活保障与原工作单位脱钩,全部由共济保险负担。另据日本《国家公务员退职补助法》的规定,教育公务员等退职时可按本人连续工作年限一次性领取退职补助金,退职补助金必需以现金形式一次性全额支付给退职者本人。

新加坡教师享受政府为公务员配套资助的公积金和多项福利。《公积金法》规定,所有雇主在雇佣人员时必须到公积金局注册。公积金(central provident fund——cpf)是一种法定的由政府和公务员共同缴纳的个人福利基金,主要用于公务员养老、购房和医疗费用支出。国家对公积金不征税,并为公积金的支付提供担保。正常情况下,cpf的数额可占月工资的30%-40%,其中政府出资20%左右,个人缴纳约20%。福利项目主要包括:医疗福利、低息贷款(住房、汽车、电脑)、休假、假期可享受政府别墅(本地、海外)住房补贴等。会员的公积金存款,除了在到达退休年龄时才能领取养老金之外,退休前,还可以在特准范围内,用于购买住房、股票、黄金以及支付医疗、教育费用等。公积金主要投资于政府债券。从1955年以来,公积金利率一直略高于通货膨胀率,从而保证了公积金不贬值,并略有增加。公积金利率随银行利率每年调整两次(4月和10月),每月计算一次,每年进一次账户。公积金制度对新加坡的经济发展起到了非常关键的作用。它不但能通过购买政府债券,为国家经济建设提供了大量资金,而且还能通过在不同的经济周期变动公积金缴费,调整社会消费和积累比例,有效地抑制通货膨胀。新加坡的中央公积金制度是在经济起飞阶段根据自己的国情和社会经济目标建立起来的,是一种独特的、有效的养老保障制度,并得到了社会和国民的认可。

美国和加拿大具有相似的教师社会保障体系,包含两个方面:一为社会保险,主要做法是通过雇主和雇员缴费的形式设立基金,由基金支付养老金和医疗费;二为社会福利,包括对弱势人群(如残障人士)的保障、休假制度、职业发展等等。社会保险又分为政府法律规定的强制保险和高校建立的补充社会保险和特色福利。美、加联邦政府实行覆盖全社会的基本保险,如基本养老、基本医疗和生育保险等,高校教师同其他行业一样,加入社会安全保险和退休养老保险。美国社会安全税由联邦政府统一征收和管理,教师退休后由本人领取。大学和学区通过自己的社会保障计划吸引人才。这些大学提供的补充社会保险和福利包括养老金计划、医疗保险计划、健康服务计划、牙保险、残废补助、个人进修和子女教育、家庭援助计划、意外受害补助及各种带薪休假等等。这些计划大部分是采用共同基金的形式,由雇主单方或雇主与雇员共同投资建立,由专门委员会管理运作,教师自愿参加,如美国著名的教师保险年金组织tiaa—cref。各种带薪假期包括:学术休假、家庭假(子女出生等)、病假、工伤假、节日假等等。另外,美国不少州出台了各种税收优惠计划,如养老年金计划个人帐户,要么存入时不报税,等取钱时再报税,要么税后存入,以后所获利润不需报税等等,以鼓励学校和个人采取延期支付的措施。

3。如今高校中的职称评定具十分明显的时代特征,这和知识分子在不同时代的命运息息相关的。五十年代反右斗争后,五十五万右派分子受到残酷迫-害。文-革中,臭老九又住进了牛棚。大批知识分子,除象马寅初,梁漱溟,陈寅恪等极少数人外,绝大多数不得不屈从于以阶级斗争为纲的形势,终日如履薄冰,紧跟各级党组织。此时的职称评定当然要具十分明显的当时的突出政治的时代特征。

1)少数手握实权官员垄断了职称评审权力,提供了学术腐-败的温床。在各高校中权力与学术的交易,以权力谋取职称,已是极为普遍存在的事.他们凭借“近水楼台先得月”的优势不费吹灰之力捞取想得到职称.评定职称本是一种严肃的学术行为,可个别领导就是个人意志第一,独断专行,暗箱操作,想怎么样就怎么样,想让谁上就让谁上。这样一来,他们就可以利用手中职权编织一张组织关系网.这张网就是某些人徇私舞弊贪赃枉法保乌纱乃至往上爬的本钱. 更有甚者,有人利用职称评审权力,拉帮结伙,占山头闹宗派,对异己排斥打击。

2)除了这些手握实权,官学勾结,官学交易的官员之外,当今在高校里要风有风,要雨有雨的,还有一些是学术商人,科技经纪人,老板和包工头。而不是那些在讲台上传道,授业,解惑的老师和实验室里攻克科技难题科技工作者。这些教师不过是高校里被科技老板盘剥的打工仔,包身工而已。

有些教师当了单位负责人后,在单位里实行封建专制管理模式,所有科研项目的负责人均由他一人担当,当然他对该科研项目拥有绝对的权利,包括资金的使用,成果分享,奖金的分配,乃至单位里成员晋升提职,升迁变动,各类人才模范的评审等无一不唯他是瞻。当然他也很忙,忙于走穴跑场,到处忽悠,收钱敛财。忙于走上层路线,搞公关,以金钱开路,走后门拉关系,跑项目弄资金。倘若连大学也不得不走向市场的今天,这样作是不得以而为之的话。那么,借用权势,强取豪夺,贪天之功为己有,集他人成果荣誉于一身。不用动笔就有十几本巨著上百篇文章问世,不用动手就可获得几十项大奖.以此获得极大的名与利,难道这不是典型的学术腐-败吗。不仅如此,还利用手中的权力(包括职称评定)安插亲信,排除异己,顺我者昌逆我者亡,把自己所在单位建成针插不进水泼不进的独立王国.一副学霸学阀嘴脸。然而,这极不正常现象,在高校中,却被许多人吹捧称颂,顶礼膜拜,岂不可悲。

制度性腐-败的学术环境,是一个诱使你甚至迫使你腐-败的环境,一个鼓励学术不良现象的环境。在这样的环境中,遵守学术规范与学术道德者将由于付出的代价过于高昂而不能不跟着腐-败,这就是制度性学术腐-败的可怕之处。在目前的各种学术评奖、学术资助、职称评定以及授与学位过程中,如果你洁身自好,那么,即使你的学术实力明显地超出对手,奖励、职称、资助以及学位也会轮不到你。这在我们身边并不少见。

5.建国五十多年以来,我们的学校越办越多,越办越大。除此之外我们的教育又有多少值得一提的成绩呢。要说管就管死,把我们的高校看成教育行政部门的附属,是上下级隶属关系,用简单僵化的行政命令管理方式管理我们的高校,把我们的高校教师看成机关中的科员一样的被管理者。像机关一样由上级领导指派高校领导和按定员下达高校教师中各级职称的名额。。如今,在高级知识分子如此集中的大学,连个校长都不能实现由教职员工聘任,还谈什么民-主,谈什么相信群众,岂不笑话。在这计划经济产物,万万不能突破的固定的职称的名额里,广大教师只好你有多大的鞋我就有多大的脚,削足适履。严重束缚了广大教师的积极性,无法施展才华。在本应充满独立自由宽松学术环境的大学教师岂不变成武大郎开店里的伙计一样,只能低首弓腰,无所作为。

6。高校的工资改革应当在公平公正公开客观的职称评审基础上进行才可能得到广大群众的认可和拥护。

1)高校的改革,包括职称评定的改革绝非一朝一夕的事。需要认真研究,逐步完善高校的改革。

职称评定的改革是重要内容之一。是评,是聘,还是评聘结合,都不能新瓶装旧酒。都以公平公正公开客观为原则,公平是第一位。都应为调动广大教师施展才华的积极性而创造一种独立自由宽松的学术环境和氛围。

2)国家人事部新出台的高校工资调整方案,不仅没有消除以前高校工资制度中的不合理(比如早期退休的教师工资长期偏低),反而又增加新的不合理,比如说,高校退休教师工资部分,在难以作到公开公平公正客观的职称评审前提下,人为地制造如此之大的退休后的工资差别,实在令人费解。

员工薪酬福利管理制度

规范公司薪资福利管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,配合公司经营管理和发展需要,参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。

二、范围

适用于本公司内总监及以下人员

三、定义

四、权责

1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

3.信息中心负责薪资的核算。

五、内容

5.1薪资管理原则

5.1.1业绩优先

在公司薪资福利管理规定中,要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀,为公司挽回重大损失等。

5.1.2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励,每年1月10日前,董事会制定出上年年终奖励计划,人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。

5.1.3合法性

合乎劳动法规,保险法规,计划生育等法规。

完善薪酬福利管理制度

首先,我们要明确薪酬管理的目标:

1、求才;

2、留才;

3、激励员工改善绩效;

5、稳定劳动关系。

从薪酬管理的目标可以看出:公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键,只有付出与得到相宜的薪酬制度才可以为企业赢得优秀的员工和稳定的人力资源。

其次,我们要明确薪酬管理的原则:

1、对外具有竞争力原则:支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;

2、对内具有工正性原则:支付相当于员工工作价值的薪酬;

3、对员工具有激励性原则:适当拉开员工之间的薪酬差距。

从薪酬管理的原则可以看出:客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬,能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感,增加员工的归宿感以及对公司发展战略的认同和支持。如果偏离了这三个原则,企业的薪酬管理目标也就无法得到实现。

第三,科学的薪酬制度能充分反映出企业的文化建设,是企业文化的一个缩影。企业的薪酬制度关系到企业内部的文化建设和企业外部舆-论形象。如果企业能为员工提供合理而又具竞争力的薪酬,就能增强企业凝聚力,形成良好的企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时,也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬,对公司树立正面企业形象,提高知名度,吸纳人才和资源有非常积极的意义。一个企业在市场上的薪酬定位直接体现出企业文化特征,也可看出企业对不同岗位级别的员工发展规划定位,这也是为什么越来越多的求职人员关心企业的文化氛围的原因之一。

我们了解了薪酬管理的目标原则及其企业文化缩影的性质后,我们知道,要设计企业新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考虑的问题也必须给予充分重视。

二、要制定和完善薪酬福利制度必须要考虑的问题

1、在薪酬水平定位上,应结合企业的支付能力、企业发展阶段及战略目标,于不同发展阶段采取不同的薪酬福利策略。一般来说,企业支付的薪酬福利标准应相当于或高于劳动力市场一般水平。任何撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的,是对企业盈利能力的严重削弱。但是,企业薪酬的设置还要考虑员工的心理承受范围,即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个水平,员工就会选择离职,从而造成企业大量人才的流失及岗位的空置,既影响企业的劳动效率,也容易在职员工导致“人心惶惶”及蠢蠢欲动的局面,非常不利于企业开展工作。这里特别要注意的基层员工的工资设置必须要相当于或不低于企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”,低于这一标准,不仅是违法的,也是悖离社会道德的。

2、 薪酬制度的变动,要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则;薪酬中工资是具有一贯性和高刚性的,因而要以薪酬的总体稳定为前提。不遵守这三项原则,薪酬制度就不能正常发挥作用,也失去了它存在的意义。有的企业,在人力资源部门负责人更换时候或者企业高管更换时,会对现有的薪酬福利政策进行大改革,甚至是对原有政策方向的翻天覆地式的改革,造成短时间内大量人才的流失及岗位的空缺,这是非常不可取的。笔者这里描述的“总体稳定”,是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前,应该采用局部完善的办法,在局部变动的同时维持整体的稳定和可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革,容易在一定时间给企业的薪资管理造成无序,也容易造成人员的流失和动荡,最终伤害企业的发展,这是笔者所不赞成的。

3、要注意适当区别薪酬级差。薪酬级差,主要是确定企业内最高等级和最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系,差距太小,不能体现薪酬分配的激励性原则,会影响员工的积极性;差距过大可能会造成员工的不团结,也可能会使企业支付成本过大。由于岗位级别越高,岗位之间的劳动差别越大,工作价值差别越大,所以,在高级别岗位之间的薪酬级差要大一些,在低级别的岗位之间的薪酬级差要小一些。

4、要注重不同级别及不同性质的岗位采用不同的薪酬结构比例。一个合理组合的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分,如基本工资、岗位工资、技能工资或能力工资、工龄工资等,又有浮动薪酬部分,如效益工资、业绩工资、奖金等。现在有越来越多的企业为了更好的激励高级管理人员和企业的骨干人员,建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构,即在薪酬结构中,除了有固定的薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外,还有股票期权、股票增值、虚拟股票等长期激励部分。一般情况是,高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大,而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。

5、不同的岗位性质及级别应采用不同的考量指标。由于每个岗位负责的工作及侧重点不同,所以没有任何一套考量指标可覆盖所有岗位。企业工作岗位可以按工作性质分为多类岗位,如操作性岗位:生产操作;事务性岗位:行政后勤管理;技术性岗位:技术研发;销售性岗位:市场销售等等。在制度设计上,对操作性岗位,应着重于以产量考核为主;对事务性岗位,要建立以岗位和贡献为主要指标,同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术性岗位,要以技术职称级别、岗位等确定薪资,实行能力薪酬和相对高薪制。对于销售性岗位,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出业绩对薪酬水平的决定作用。

三、制订新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度时要注意的问题

1、薪酬的约定是劳动雇佣关系中最核心的约定,是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为。法律赋予企业在允许的范围内自主制订适合本企业的薪酬福利制度,但是,企业应该知道,薪酬福利管理是劳动雇佣关系中最核心的约定,任何薪酬福利制度的变动都可以说是“牵一发以触动全身”。所以,薪酬福利制度制定、完善和创新都不应当视为企业单方面的行为,任何不和员工共同探讨不做市场调查闭门造车而制订的薪酬福利制度都会在企业发展中会造成内外部环境的极大伤害,这是我们必须避免的。我国是个人口众多的国家,劳动力资源充足,但是结构性供求关系还是严重失衡,劳动者作为弱势群体,用法律去保护和维护个人权益的意识薄弱,被侵权现象时有发生。企业随意的侵权行为最终只会导致人才的流失和企业声誉上的损害。2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。

频繁而剧烈的改变薪酬福利制度,就会失去其一贯性和稳定性,不单企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面,员工原来的考核及预期收益约定也无法实现,同时会给员工造成“企业不守信用,朝令夕改”的影响,导致员工对企业失去信心,也就不可能有和企业共同进退共同发展的意念,这样的企业文化传到外面,对企业吸引外来人才的加入,会形成极大的壁垒,对企业也是致命的伤害。企业薪酬福利制度具有其一贯性和稳定性,不适合轻易改变。但是不表示其是是一成不变的,从其设计开始,薪酬福利制度就应该随着社会的发展,市场的变化及物价生活指数的提高进行相应的完善和创新。采用完善创新的企业薪酬福利制度,建立起以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制,如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等,以岗位测评为依据,结合岗位劳动贡献大小形成岗变薪变的分配制度形成灵活多样的工资支付方式。创新型的薪酬福利制度要体现企业、员工和社会三方利益,例如:采用实行董事会经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法;探索进行企业内部员工持股试点;试行劳动分红办法、利润分享等等。

总之,薪酬福利制度的完善和创新,要用专业方法和科学态度。在专业薪酬福利调查机构发布的数据指引下,可以聘请专业的机构对本企业薪酬制度进行诊治后根据专业意见进行企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设。切忌由企业高层或人力资源部门负责人,单方面只考虑企业的利益,制订出损害劳动者利益的薪酬福利制度的行为。任何以损害劳动者利益来获取企业利润的行为都是短视行为,任何没考虑到企业利润需要员工来创造的,企业应该诚实守信公正等价的支付员工薪酬的行为最终都是以阻碍企业发展为代价的。

一.薪酬福利制度对企业发展的重要作用。

与传统的人事管理理论不同,新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源,在管理方法上也变人事管制、管理为人力资源经营;同时引进契约自由和等价有偿等私法原则,赋予员工就自身权益(主要是劳动报酬和劳动保护)和企业对等谈判的权利。在对薪酬福利问题的认识上,不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬,更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价,看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。基于这种认知的变化,薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分,第一次摆脱了在企业管理中的从属地位,成为任合一个企业必须严肃对待的课题。设计科学合理的薪酬福利制度,并在实践中不断地予以发展和完善,为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层(特别是薪酬管理者)的重要工作任务。

薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先,公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬,能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感,增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。

其次,科学的.薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本,实质意义在于:在支付合理薪酬之后,控制员工(特别是经营管理层)的在职消费和控制员工(主要指生产管理和生产操作一线)的人为资源耗费(即人为浪费)就具备了合理性。我们知道,如果企业的薪酬福利水平偏低,员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能,要么选择退出、离开,要么选择自我激励。这种退出和离开,就是员工辞职。自我激励,对于管理阶层,因为负有一定职权,多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费;对于普通员工,多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。

再次,科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环,关系到企业文化建设和企业外部舆-论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬,就能增强企业凝聚力,形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时,也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬,对公司树立正面企业形象,提高知名度,吸纳人才和资源有非常积极的意义。

二.薪酬福利制度调整的必要性。

不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况,随着世界的推移,现实情况会发生这样那样的变化。这种变化,主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度,在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性,越来越脱离实际。首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量,员工对个人所获薪酬的满意度降低,以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己在经营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。

三.发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题。

1.在薪酬水平定位上,要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的,是对企业盈利能力的严重削弱。所谓两个“下限”,其一是指员工心理承受范围,即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限,员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出,形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”。对这一最低标准的遵从,是法制文明社会和守法经营企业的题中应有之义,事关企业的社会责任和义务,作者不再赘述。

2. 薪酬制度的变革,要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则;要以总体稳定为前提。上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的,无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守。不遵守这三项原则,薪酬制度就不能正常发挥作用,也失去了它存在的意义。所谓“总体稳定”,是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前,对其的发展和完善都是局部性的,都因该在变革的同时维持其基本面的稳定,目的是保持薪酬福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革,势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。此等“休克疗法”通常为我们所不取。

3.要注意职级的区分。企业员工,从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上,要注重其工作的质和量,这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层,以月薪制为宜。对于管理阶层,在考核上除了关注工作的质和量之外,更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层,其职务(职责)工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层,可采取月薪制+年奖,也可采取年薪制。其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对管理者基层实施股票期权激励,改变其单纯的职业地位,赋予其企业所有者身份,使其和企业风险共担利益共享。

4.要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上,对生产操作职位的员工,应建立以产量考核为主的薪酬制度,对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位,要建立以岗位和贡献为主要指标,同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员,要以技术职称级别、岗位等确定薪资,实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出业绩对薪酬水平的决定作用。

5.薪酬福利制度的变革,要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响,要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上,根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同,界定付酬因素,赋予每个要素不同的分值,再将这些分值划分为不同的等级,而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。还要注意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度。

6.薪酬福利制度的发展和完善,要以合乎法律为基本前提,要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。在薪酬管理中,企业家要注重自己的社会责任,企业要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通。在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中,要多听取企业员工和企业工会的意见,可以吸收员工代表或工会委派的代表参与。

7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中,势必关涉到薪酬水平的重新定位,这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利,是否有职位晋升的空间和可能性,是否能够获得股票期权方面的激励,是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面,使员工的实际或的的总收入在一个合理的范围内。

8.要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善,其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大,容易造成低薪员工的不平衡感;差距过小,又起不到很好的激励作用。薪级设置,是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题。

四.企业内部各职能主体在薪酬制度发展和完善中的职责分工。

1.毫无疑问,公司的内部规章制度的批准权在总经理。企业薪酬福利制度的发展和完善,任何变动,最终结果都要经过总经理办公会,得到总经理的批准方为有效。

2.人力资源部,特别是专职设立的薪酬专员,是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。

3.财务部门是负责薪酬福利制度执行,特别是薪酬核算的主要部门,并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。

4.法律顾问(或法务专员)负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查。其有权参与到薪酬福利制度的调整过程中来。

5.各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务,都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。企业工会组织应该发挥其独有的沟通劳资双方的作用。

五.企业薪酬福利制度的发展和完善流程。

小规模企业内部机构设置简单,薪酬福利制度设置灵活,变动迅捷方便。中大型企业因内控机制完备,其薪酬福利制度的变革需要遵循事先设定的程序。现以中大型企业为例,简要介绍薪酬福利制度的发展和完善流程。

薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的。所以,由人力资源部门(特别是薪酬专员)对薪酬福利制度的执行情况进行监督,收集相关个方面的反馈情况,对所掌握的资料进行分析是第一步。这种监控考察,会得出两种结论:一是现行薪酬福利制度基本可行,能过发挥其应有的评价和激励作用,二是现行福利制度问题较多,实施效果不好,各方面意见强烈,急需变革和完善。这时,就要启动薪酬福利制度的调整程序。

第二步,在确认变革的必要性后,由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映情况。这个情况反映多是以书面方式作出的,其目的是取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对变革的授权。

第三阶段,实施调查,分析情况,拟定发展和完善方案。薪酬专员要发挥协调作用,采取电话调查、问卷调查、面访员工等方式,了解已有薪酬制度的问题所在。要突破企业的范围,设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况,特别是竞争对手的薪酬状况,了解社会生活费用和社会物价水平。结合内外情况,在现行制度的基础之上,拟定新的薪酬福利制度草案,提交总经理办公会。

第四阶段,总经理办公会会视情况的不同而采取不同的步骤。一般是在其认为合适的范围能征求意见,寻求各方面的反映;要求财务部门进行财务支付上的可行性分析,要求法律顾问(或法务专员)对草案从法律角度进行分析。

第五阶段,总经理办公会责成人力资源部门结合员工(工会)、财务、法务等各部门的意见对草案作补充修改,形成新的草案。

第六阶段,总经理办公会讨论通过,总经理批准新草案。草案获得效力,取代旧的制度,作为公司制度的一部分得到执行。

六.薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题。

1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为,薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以,薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点,是因为人口众多是我们的基本国情,当前人力资源供求关系严重失衡,国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低,法律意识和权利维护意识较弱,权力受侵害的事情屡屡发生。

2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出,中国是个缺乏信托责任的国家,“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者,自己为自己制定高额薪酬,或大肆职务消费,严重损害了企业产权所有者的权益。

3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度,就会失去其稳定性,企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面,薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩;员工也不能对个人的收入作合理的预期。

最后要说明的是,企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化,要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的变革,要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善,要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设,是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正确的方向。

薪酬福利管理制度

第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。

第二条《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施办法根据实际情况可以独立修订。

第三条本实施办法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。

第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。

第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。

第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。

第七条职员执行职务等级工资制,按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但根据岗位的重要性和职员的工作经历,也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。

第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。

1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否具体执行。

第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。

第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。

第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:。

员工年终奖励=基本年薪×系数。

1、基本年薪=月基本工资×12。

2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。

第十二条四金指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。

第十三条四金属员工法定福利,员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。

第十四条四金缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。

第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。

第七章有薪年假。

第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。

第十九条带薪年假当年使用,不累积。

第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者,不再享受带薪年假。

薪酬福利管理制度【】

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则,根据《劳动法》和国家有关政策规定,结合酒店实际情况,经总经理室研究批准,制定本办法。

2、酒店工资标准的制定,主要依据外部均衡调查。

b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果,结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况,酒店工资实行动态管理。

3、本办法适用于酒店所有聘用人员;

酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度,体系如下:

一)岗位工资;

二)绩效奖金;

三)津贴;

四)年终奖金。

等级职别相应岗位及工种岗位工资绩效工资合计。

1、总经理总经理。

2、副总级副总经理。

3、总监级总经理助理·总监1800元1200元3000元。

6、部门副经理级部门副经理1380元920元2300元。

7、部门经理助理1200元800元2000元。

9、1020元680元1700元。

10、960元640元1600元。

12、780元520元1300元。

13、720元480元1200元。

570元380元950元。

510元340元850元。

480元320元800元。

16、pa·员工食堂勤杂工·洗碗工·600元。

17、培训生培训生、实习生300元。

1、绩效工资以个人岗位工资为基数,占岗位工资与绩效工资之和的40%。

2、个人绩效工资具体计算公式如下:

实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数(绩效考评分数)。

其中:应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%;

绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。

3、绩效考核按照酒店相关规定执行。

4、试用期内员工不享受绩效工资。

5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。

1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿,体现多劳多得的原则,同时兼顾职工收入的稳定增长,特在工资结构中设立津贴一项。

a)特殊岗位津贴:此类津贴并非普遍享受,仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小,岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。

b)其他补贴:

1)店龄补贴:员工在酒店连续工作满一年后,可享受店龄补贴50元/月,以四年为最高年限。(一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次,取消年限增资资格)。

2)住房补贴:非温州市区员工可享受住房补贴50元/人,(酒店如安排住宿,则住房补贴自动取消)。

酒店实行年底双薪的年终奖励制度,即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定,不足一年者,按实际工作月数折算。

企业薪酬福利管理制度

一.薪酬福利制度对企业发展的重要作用。

与传统的人事管理理论不同,新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源,在管理方法上也变人事管制、管理为人力资源经营;同时引进契约自由和等价有偿等私法原则,赋予员工就自身权益(主要是劳动报酬和劳动保护)和企业对等谈判的权利。在对薪酬福利问题的认识上,不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬,更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价,看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。基于这种认知的变化,薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分,第一次摆脱了在企业管理中的从属地位,成为任合一个企业必须严肃对待的课题。设计科学合理的薪酬福利制度,并在实践中不断地予以发展和完善,为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层(特别是薪酬管理者)的重要工作任务。

薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先,公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬,能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感,增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。

其次,科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本,实质意义在于:在支付合理薪酬之后,控制员工(特别是经营管理层)的在职消费和控制员工(主要指生产管理和生产操作一线)的人为资源耗费(即人为浪费)就具备了合理性。我们知道,如果企业的薪酬福利水平偏低,员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能,要么选择退出、离开,要么选择自我激励。这种退出和离开,就是员工辞职。自我激励,对于管理阶层,因为负有一定职权,多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费;对于普通员工,多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。

再次,科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环,关系到企业文化建设和企业外部舆-论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬,就能增强企业凝聚力,形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时,也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬,对公司树立正面企业形象,提高知名度,吸纳人才和资源有非常积极的意义。

二.薪酬福利制度调整的必要性。

不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况,随着世界的推移,现实情况会发生这样那样的变化。这种变化,主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度,在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性,越来越脱离实际。首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量,员工对个人所获薪酬的满意度降低,以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己在经营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。

三.发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题。

1.在薪酬水平定位上,要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的,是对企业盈利能力的严重削弱。所谓两个“下限”,其一是指员工心理承受范围,即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限,员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出,形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”。对这一最低标准的遵从,是法制文明社会和守法经营企业的题中应有之义,事关企业的社会责任和义务,作者不再赘述。

2. 薪酬制度的变革,要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则;要以总体稳定为前提。上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的,无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守。不遵守这三项原则,薪酬制度就不能正常发挥作用,也失去了它存在的意义。所谓“总体稳定”,是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前,对其的发展和完善都是局部性的,都因该在变革的同时维持其基本面的稳定,目的是保持薪酬福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革,势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。此等“休克疗法”通常为我们所不取。

3.要注意职级的区分。企业员工,从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上,要注重其工作的质和量,这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层,以月薪制为宜。对于管理阶层,在考核上除了关注工作的质和量之外,更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层,其职务(职责)工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层,可采取月薪制+年奖,也可采取年薪制。其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对管理者基层实施股票期权激励,改变其单纯的职业地位,赋予其企业所有者身份,使其和企业风险共担利益共享。

4.要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上,对生产操作职位的员工,应建立以产量考核为主的薪酬制度,对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位,要建立以岗位和贡献为主要指标,同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员,要以技术职称级别、岗位等确定薪资,实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出业绩对薪酬水平的决定作用。

5.薪酬福利制度的变革,要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响,要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上,根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同,界定付酬因素,赋予每个要素不同的分值,再将这些分值划分为不同的等级,而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。还要注意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度。

6.薪酬福利制度的发展和完善,要以合乎法律为基本前提,要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。在薪酬管理中,企业家要注重自己的社会责任,企业要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通。在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中,要多听取企业员工和企业工会的意见,可以吸收员工代表或工会委派的代表参与。

7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中,势必关涉到薪酬水平的重新定位,这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利,是否有职位晋升的空间和可能性,是否能够获得股票期权方面的激励,是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面,使员工的实际或的的总收入在一个合理的范围内。

8.要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善,其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大,容易造成低薪员工的不平衡感;差距过小,又起不到很好的激励作用。薪级设置,是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题。

四.企业内部各职能主体在薪酬制度发展和完善中的职责分工。

1.毫无疑问,公司的内部规章制度的批准权在总经理。企业薪酬福利制度的发展和完善,任何变动,最终结果都要经过总经理办公会,得到总经理的批准方为有效。

2.人力资源部,特别是专职设立的薪酬专员,是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。

3.财务部门是负责薪酬福利制度执行,特别是薪酬核算的主要部门,并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。

4.法律顾问(或法务专员)负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查。其有权参与到薪酬福利制度的调整过程中来。

5.各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务,都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。企业工会组织应该发挥其独有的沟通劳资双方的作用。

五.企业薪酬福利制度的发展和完善流程。

小规模企业内部机构设置简单,薪酬福利制度设置灵活,变动迅捷方便。中大型企业因内控机制完备,其薪酬福利制度的变革需要遵循事先设定的程序。现以中大型企业为例,简要介绍薪酬福利制度的发展和完善流程。

薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的.。所以,由人力资源部门(特别是薪酬专员)对薪酬福利制度的执行情况进行监督,收集相关个方面的反馈情况,对所掌握的资料进行分析是第一步。这种监控考察,会得出两种结论:一是现行薪酬福利制度基本可行,能过发挥其应有的评价和激励作用,二是现行福利制度问题较多,实施效果不好,各方面意见强烈,急需变革和完善。这时,就要启动薪酬福利制度的调整程序。

第二步,在确认变革的必要性后,由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映情况。这个情况反映多是以书面方式作出的,其目的是取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对变革的授权。

第三阶段,实施调查,分析情况,拟定发展和完善方案。薪酬专员要发挥协调作用,采取电话调查、问卷调查、面访员工等方式,了解已有薪酬制度的问题所在。要突破企业的范围,设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况,特别是竞争对手的薪酬状况,了解社会生活费用和社会物价水平。结合内外情况,在现行制度的基础之上,拟定新的薪酬福利制度草案,提交总经理办公会。

第四阶段,总经理办公会会视情况的不同而采取不同的步骤。一般是在其认为合适的范围能征求意见,寻求各方面的反映;要求财务部门进行财务支付上的可行性分析,要求法律顾问(或法务专员)对草案从法律角度进行分析。

第五阶段,总经理办公会责成人力资源部门结合员工(工会)、财务、法务等各部门的意见对草案作补充修改,形成新的草案。

第六阶段,总经理办公会讨论通过,总经理批准新草案。草案获得效力,取代旧的制度,作为公司制度的一部分得到执行。

六.薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题。

1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为,薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以,薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点,是因为人口众多是我们的基本国情,当前人力资源供求关系严重失衡,国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低,法律意识和权利维护意识较弱,权力受侵害的事情屡屡发生。

2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出,中国是个缺乏信托责任的国家,“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者,自己为自己制定高额薪酬,或大肆职务消费,严重损害了企业产权所有者的权益。

3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度,就会失去其稳定性,企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面,薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩;员工也不能对个人的收入作合理的预期。

最后要说明的是,企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化,要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的变革,要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善,要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设,是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正确的方向。

薪酬福利管理主要就是针对于工资,福利待遇的一些管理方法,我们能够通过薪酬福利管理的方法来保护自己的合法权益,薪酬是我们付出劳动的所获得的报酬,企业往往是通过薪酬福利来吸引人才。

传统的薪酬福利概念只是限于货币工资的方面,两者之间完全可以划上等号。薪酬作为一种劳动成本,被投资者看做生产管理费用的支出,是不得不付出的一部分开销。薪酬福利反映到具体的管理工作中即是对货币工资的核算、分类、发放。而从劳动者的角度,货币工资是保证劳动力再生产的最重要甚至唯一方式,因此工作的目的就是尽最大努力获得更多的货币工资。传统理论下的企业薪酬管理将薪酬管理作为唯一的员工激励手段。

随着现代企业制度的建立,企业的管理思想、管理模式都发生了根本的改变。本文认为,只有将员工的利益和企业的利益紧密联系起来,让员工的劳动变成对企业的投资并获益,真正参与企业的创造和发展,才有可能从根本上调动员工的积极性。与此同时,企业在薪酬的管理对象上也进行了更加细致的划分,将货币工资部分转换为非货币工资,这部分非货币工资将担当起树立员工企业主人意识、增强员工对企业文化的认同、增强员工个人技能、强化员工工作的舒适度等方面。

对于一些经营状况良好的企业,一方面是提高同行业平均薪酬水平,另一方面则利用更加灵活的薪酬管理模式对员工进行内在价值的挖掘。本文注重对这一福利形式进行研究,并从当前企业薪酬福利管理制度的特点角度进行预测分析。例如,职工股的设立,让员工以企业股东的形式持有企业的部分资产,树立为企业干就是为自己干的意识,更加主动的挑战能够创造更多价值的工作,从而在完成创造价值的过程中增加成就感。对于一些经营状况不佳,难以通过提高薪酬水平来提振企业的活力,则将更多的精力转向薪酬管理制度运行效率的优化上,期待降低非经济性的管理成本,通过对薪酬和非薪酬的有效管理来提高企业的市场竞争力。

总而言之,本文从实证和理论角度论述了,企业薪酬管理制度应越来越向非经济报酬、精神薪酬方向发展,而且越来越多的经济报酬和物质报酬要转换为各种各样企业福利。通过良好的企业薪酬福利体系来吸引人才、留住人才、管理人才。传统的薪酬管理将转变成为企业的薪酬福利管理,并最终成为一种企业福利管理。将企业管理的侧重点从货币工资上引导到非货币工资上,发挥人本思想的重要作用。

薪酬福利是最具有吸引力的了,他能够保障我们的生活水平,能够使我们过上高质量的生活。薪酬福利就是我们生活追求的最大目标。只有将自己的利益与企业的利益联系起来,才能让每位员工都得到自己想要的那一部分。

薪酬福利管理制度

1.1适用范围:

本方案适用于天成资产管理运营有限公司(以下简称公司)各级。

各类人员。

1.2目的:

为调动和发挥各级员工的积极性,促进公司持续健康快速发展,

本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上,奖励先进,鞭策后进,

体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

2.1薪资形式。

针对不同员工,公司采用年薪制和岗位工资制两个形式。

类别适用人员薪酬特性。

谈判工资。

(年薪制)。

董事会确认的高层管理者及特殊。

专业人才。

与年度公司经营业绩指标相挂钩。

结构工资。

(岗位工资制)。

普通员工,基层、中层、其他高。

层管理者。

与月度、季度绩效指标挂钩,以日常。

工资为主的岗位工资制。

2.2职系的划分。

(一)公司员工分成3个职系,分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3个职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系);与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制(销售职系)。

员工薪酬及福利管理制度

每月带薪休假xx天,根据个人申请及营业状况合理安排。

员工每年可享有以下十一天有薪法定假期:

(一)元旦,放假xx天(xx月xx日);

(二)春节,放假xx天(农历除夕、正月初一、初二);

(三)清明节,放假xx天(清明当日);

(四)劳动节,放假xx天(xx月xx日);

(五)端午节,放假xx天(农历端午当日);

(六)中秋节,放假xx天(农历中秋当日);

(七)国庆节,放假xx天(xx月xx日、xx日、xx日)。

员工若不能在法定假期当日放假,企业会安排在法定假日当月给予员工补休。倘因故不能补休,企业将按缺休天数给予岗位工资补偿。

员工在工作时因正常工作操作意外受伤应及时通知其上级,凡因工受伤或死亡者,按国家劳动保险的规定办理;个人违章、违规等不合理操作造成的受伤及经济损失由个人承担。

员工薪酬及福利管理制度

为规范公司福利管理,体现出对公司的关爱,激发员工的工作激情,制定本制度。

适用于本公司。

3.1公司办公室、采购科、人事部负责公司的福利管理。

4.1福利范围。

4.1.1培训提升。

根据需要,公司组织员工进行外出拓展训练、深造等多种形式的外训,不断提升员工队伍素质,每年由人事部制定方案,报总经理批准后组织实施。

4.1.2工龄补助。

公司为入职满一年以上的员工发放工龄补助,具体执行标准为满一年200元,满两年300元,满三年500元,满四年600元,满五年800元,五年以上1000元。

4.1.3节日礼品。

公司在每年的中秋节、春节为公司员工发放节日礼品,以示慰问,具体由办公室、采购科执行。

4.1.4就餐补助。

公司为员工提供就餐补助,每周三为免费工作餐。

4.1.5婚庆福利。

入公司满一年的员工符合国家相关规定结婚的,本人填写《结婚礼金领取申请表》,凭结婚证经办公室审核后可领取公司为其发放的660元结婚礼金,以示祝福。

4.1.6公费旅游。

公司每年组织管理人员和优秀员工外出旅游,费用由公司承担,每年由办公室提出计划报总经理批准后组织实施。

4.1.7健康体检。

公司为保障员工身体健康,定期组织员工进行健康体检,优秀员工和特殊岗位员工每年一次,其他员工每两年一次,具体由办公室落实。

4.1.8夏季防暑。

夏季公司为员工发放夏季防暑用品,根据实际岗位情况发放防暑补助。

4.1.9生日礼物。

公司为入公司满3月的员工发放生日礼物以示生日祝福,具体由人事部负责落实。

4.1.10丧事吊唁。

员工直系亲属亡故时,公司安排人员前往吊唁,以示抚慰。

4.2福利范围、数量的调整。

特殊情况需要调整福利范围和数量时应由主管部门提出书面申请报总经理批准后执行。

5.1本制度解释权归公司办公室。

5.2本制度自下发之日起执行。

6.2《结婚礼金领取申请表》。