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我国企业人力资源管理论文(通用20篇)

发表于2023-11-30 15:34:19 作者:纸韵

人力资源的核心任务是调动员工的积极性和创造力,提高整体绩效。不断学习和提升自己的专业素养,是每个人力资源专业人士的必备条件。

企业人力资源管理论文

柔性,顾名思义,指的是一种能够灵活适应不同发展情况的能力,也就是能够根据周围的环境、机会的发展变化进行迅速行动、灵活反应,从而采取一系列与之相适应的调整性策略以避开威胁。那么,在此基础上衍生出来的“柔性管理思想”,即是一种与“刚性管理”相对应的管理方式,是指以人的心理和行为规范作为导向,始终坚持“以人为本”的管理理念,注重用人性化的管理思想和规章制度来管理人,努力促使员工心目中形成一种潜在的说服力和感染力,提高员工对整个企业的认同感和归属感,从而自觉地将整个企业组织的任务和意志贯彻到个人的日常行动中去,自发、自愿地去完成整个企业组织的任务和目标,为企业的战略目标而加倍努力奋斗。综上,柔性管理思想具有内在的驱动性、影响的持久性、激励的有效性以及对环境的迅速适应性等几方面的重要特征,能够促使企业以不变或者小变应万变,对于企业的长远发展起着至关重要的作用。

1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能够让员工在心理压力和工作情绪等诸多方面得到更充分的释放,提供更加弹性化的个人发展空间。柔性化的管理制度首先表现在要为员工设计全面化、差异化的职业生涯,促使每个员工都有自己的真正发展空间和提升空间,并进行柔性化的绩效考核;其次企业要为员工创造柔性化的工作氛围,给予员工更加轻松自由的.工作时间和工作内容,确保全体员工在一个轻松、愉悦的环境中有效开展工作,最后还要设置柔性化的人员流动机制,给予员工更多的自主权与选择权,不必拘泥于一种单一的用工形式,努力实现通过市场调节和个人自主选择实现员工之间的交流与互动,有效提高企业的竞争力。

2.建立柔性化的组织结构。对企业的组织结构进行科学、合理的柔性化设置也是将柔性化管理应用于企业人力资源管理过程的一个重要体现,这就要求企业必须进行压缩与精简相应的管理机构,打破组织机构之间的上下级指令性传递关系,努力减少企业内部的管理层级,促使整个企业的组织结构向着扁平化的方向发展。建立柔性化的组织结构,有利于促使企业组织结构向着扁平化的方向发展,同时对于提高员工的企业凝聚力和创新能力提供了更多的机遇和发展空间,促使员工积极进取在提升员工自身综合业务能力和综合素养的基础上推动企业更快更好地发展。柔性管理在企业人力资源管理中应用强调要对组织结构进行科学性设计,促使组织结构的柔性化,进而强化企业领导的决策意识和战略发展管理能力,并营造良好的企业文化氛围,最终实现企业的快速发展。

3.建立柔性化的企业文化。众所周知,一个企业的企业文化是整个企业在长期的发展进程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化观念,要求企业全体员工必须严格遵循的价值观念和体系,充分体现着一个企业的精神面貌和价值取向,是任何企业不可或缺的重要文化组成部分。那么,柔性管理更是企业文化的重要体现,它所倡导的是“以人为本”的管理理念,推崇刚柔并济,通过企业各层面和员工之间的双向沟通,建立彼此之间和谐的人际关系和互相包容、互帮互助的工作氛围,承认和尊重每一个员工的差异性和多样性。同时,柔性化的企业文化还要求企业和员工创设共同的愿景,以充分调动起全体员工工作的积极性与主动性,努力增强他们的企业责任感和认同感,正确处理好与企业之间的种种关系,实现良好的柔性化企业文化氛围。

4.建立柔性化的培训方式。柔性管理思想在企业人力资源管理中的应用会促进企业建立柔性化的培养方式,从而提高企业员工队伍的责任心、业务技能水平以及综合素养,通过对员工进行定期地训练,持续性、计划性的培训方式可以在很大程度上促使员工更新观念,提高员工的学习能力及优化自身的知识结构。这样将会更加有利于柔性管理在企业人力资源管理中的应用,同时,柔性管理提高了员工素质,通过员工彼此间的沟通交流、互相学习以及员工和管理者的理念、思想交流,更加带动了企业员工的工作热情,提高了企业员工的综合实力和企业的自身竞争力。建立柔性化的培训方式,改变传统的较为单一刚性的员工管理模式,重视员工的个性化及特长,从而形成差异化的培训管理,将更加有效地促进企业和员工的共同进步。

5.建立柔性化的工作设计。传统的注重工作标准化及工作流程完整性的企业工作指标模式,不利于激发员工的工作热情和对企业的归属感及荣誉感,对于调动员工的工作积极性以及促使员工进行创新发展等方面较为欠缺相应的制度灵活性。而通过建立柔性化的工作设计,可以激发和调动员工的工作积极主动性,同时对于鼓励员工进行技术创新和推动企业的发展改革都具有重要的意义,顺应时代发展的潮流,改革传统刚性管理模式,积极在企业的人力资源管理中应用柔性管理,赋予员工更多的创新机会和发展上升空间,将会给企业的更快发展和个人的成长带来更多的动力,凸显出企业柔性管理的优越性。

6.建立柔性化的激励机制。建立柔性化的激励机制,依托于不同员工、不同时间阶段以及不同员工在不同环境氛围内的表现建立并实施具有科学性、合理性、实用性的兼顾物质激励和精神激励的较为全面的企业激励机制。企业的人力资源对于企业的发展具有重要的意义,在继承和发扬过去传统的包括以企业文化为核心,以经济利益为核心以及以名和利为主的激励机制的基础上,逐渐发展起来的一种新的灵活多样的企业激励机制,即柔性化的激励机制将在很大程度上促进和激发不同类型的员工的工作积极性,并且建立健全相应的规章制度来鼓励和促进员工的工作进取心和企业归属感,在较大程度上提升员工自身能力的基础上,同时实现企业快速发展的目标。

三、结语。

综上所述,在当今市场经济和人才竞争如此激烈的社会背景下,现代企业要想获得长足发展,就必须积极建立柔性化的管理制度、柔性化的组织结构、柔性化的企业文化、柔性化的培训方式、柔性化的工作设计与柔性化的激励机制,真正将柔性化的管理方式深入到企业的整个人力资源管理过程中,提高企业的综合效益和管理水平,以促使企业能够适应瞬息万变的社会环境。

浅析我国企业人力资源管理外包的风险论文

摘要:随着我国经济飞速发展,企业之间的竞争逐渐增大。在各企业的人力资源部门,为了提高企业的核心竞争力,经常采用薪酬激励机制激励员工。由于企业的经济效益与员工薪酬之间存在明显的正比关系,所以适当提高员工的工资在一定程度上确实能够提高企业的经济效益。本文通过强调企业人力资源薪酬激励机制的重要性,探讨薪酬激励机制的构建策略,旨在与同行进行交流,共同促进企业发展。

关键词:人力资源;薪酬激励机制;构建策略。

企业之间的竞争随着社会经济的发展逐渐增大,为了能够在竞争中胜出,各企业只能在不断提高自身产品质量与服务的同时,提高企业内部的竞争力[1]。一个企业只有在外部与内部的竞争力都强于其他企业,才能赢得竞争的比赛。而在人力资源管理过程中,薪酬激励机制是比较重要的一个方法,有效利用薪酬激励机制能够促进员工与企业的良性发展,取得员工与企业的共赢局面[2]。

1人力资源薪酬激励机制对企业的重要性。

1.1实现员工与企业共赢。

薪酬奖励机制是指通过适当提高员工的薪酬,从而提高员工的积极性,激励员工在自己的工作岗位上实现更高的效益,最终实现企业的经济效益的提高。这是个良性循环,员工为了薪酬的奖励,提高自身的工作效率,而员工工作效率的提高会直接提高企业的经济效益,从而更加促进薪酬的提高,最终实现员工与企业的共赢。

1.2充分发挥员工主观能动性。

在人力资源的管理过程中,薪酬激励是最能调动员工积极性的一项措施。员工大多对薪酬的需求高于现有工资,在实行薪酬奖励机制后,员工的主观能动性能够得到充分调动,企业给予员工充分的发挥空间,提供给员工创造更大企业效益的可能。充分发挥员工的主观能动性是指通过薪酬激励机制,激励员工发掘自身潜能,从而实现更大的目标。

1.3促进企业的和谐稳定。

多劳多得是企业进行管理较为公平的一种方式。薪酬激励机制充分体现出这一点,保证了员工间恶性竞争,公平的评估每位员工的工作效益,通过对员工能力考查以及工作质量进行薪酬的制定,消除员工之间的矛盾,提高员工对企业的认可,在一定程度上促进了企业的和谐与稳定。

2健全人力资源薪酬激励机制的策略。

薪酬激励机制的主要观点是通过提高员工的薪酬得到更大的产出,从而实现企业更大的经济效益。促进员工与企业共同进步与发展,实现员工与企业的双赢。全面构建薪酬激励机制,可以从企业内部与外部两方面进行构建,下文从这两个方面进行论述:

2.1企业外部。

企业的核心竞争力是通过员工的工作效率决定的,提高企业外部的竞争力是将与企业利益参与员工纳入企业管理的范畴,做到员工的工作效率与自身的薪酬挂钩,从而有效提高企业的经济效益。同时,保证人力资源体系的良好发展,不断发现优秀的员工,为企业引进新鲜的人力资源,保持企业持续发展的生机与活力。营造良好的企业工作氛围,建立企业文化,体现企业文化,用开放包容的理念引导员工工作,最终实现企业外部竞争力的提高。

2.2企业内部。

(1)建立合理的员工绩效考评机制:企业要想在员工之间构建薪酬奖励机制,就要制定合理的员工绩效考评机制。公平合理的评判标准是保证员工遵守规定的同时实现更高绩效的保障。另一方面,要保证评判标准的有效,一个企业是否值得员工努力工作,最重要是企业管理制度的有效性。评估员工工作能力与工作质量的标准要具有全面、系统与科学等特点。在不同部门要进行不同评估指标,依据员工的部门、分工以及级别进行合理有效的评判。精准制定、有效传达、准确实施是提高员工对企业的信任度的最为重要的环节,只有合理的考核标准才能良性促进员工的发展。

(2)加大薪酬激励机机制的投入:实现企业更长远的经济效益是薪酬激励机制的最终目的。

在企业管理上,要想长期实现员工与企业之间的良性促进,就要加大员工薪酬奖励的力度,让员工能够在长远的条件下逐步强化自身能力,发掘自身潜能,从而为企业带来更可观的经济效益。

(3)划分有层次的奖励阶段:企业的各个部门与不同分工对企业的产出效益是不同的。区分各个部门的奖励程度是保证公平的一个措施。在年终奖环节也可依据不同部门对企业的不同贡献进行不同程度的设定。这是薪酬激励机制的一个组成部分,一方面加强了员工对企业的认可,另一个方面提高了对自身工作的肯定。企业需要制定合理的奖励层次,提高员工对奖励的认同,从而巩固薪酬奖励机制的稳定与发展,最终实现员工与企业的共赢。

(4)保证员工之间的公平竞争:制定员工薪酬奖励机制的目的在于促进员工与企业共同良性发展。公平是保证员工之间、员工与企业之间稳定和谐的关键因素。在制定员工薪酬奖励机制的同时,注重评判标准的公平性,以及物质与精神的衡量。只有员工在物质与精神上都被薪酬激励,才能更好实现企业与员工的共赢局面。

结束语:

随着社会的飞速发展,企业之间的竞争越来越激烈,企业在竞争中要想取得胜利,需要加强自身的竞争力。而企业的竞争力与员工的工作效益直接相关,薪酬奖励机制是促进员工与企业共同进步的有效策略[3]。企业要制定合理的员工薪酬激励机制,保证员工与企业都具有强大的竞争力,最终实现企业与员工之间的共赢。

参考文献:。

[1]宋斌斌.人力资源薪酬激励机制构建途径分析与研究[j].人力资源管理,2017,(09):356.

[2]唐玉芳.基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[j].企业改革与管理,2016,(09):81.

文档为doc格式。

企业人力资源管理论文

摘要:在知识经济时代,人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源,这要求企业内外部不可避免地发生改革,而人力资源管理也必然面临新的挑战,所以企业必须不断创新适应竞争模式的改变,把人力资源管理提到战略高度,并建立适合自身企业的人力资源管理体系。

知识经济是的旨在经济全球化的背景下,信息技术革命以及由信息技术革命带动的,以高新的科技产业为龙头的经济。

它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济,经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。

在新经济环境中,企业传统上所具备的竞争优势,只有快速构建自身的人力资源竞争力,才是维持生存和可持续发展的保证。

因此,人力资源的开发与管理,已成为知识经济时代企业的核心职能。

知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。

传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容,社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。

因此,为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求,人力资源管理也正在发生一些新的变化。

知识经济时代。

社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素,掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人,他们创造、支撑和发展着企业。

知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点,知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理,属于人力资源管理中战术型管理。

它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用,对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。

现代人力资源管理,强调以人为中心,把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。

注重人力资源的开发和利用,为他们提供、创造各种条件,促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来,并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程,对员工进行全过程的管理。

由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接设人,而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用,知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉,创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。

然而没有高素质的员工,就没有企业的创新利润的主要源泉,创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。

1、管理思想创新――知识管理成为人力资源管理的中心任务,知识经济时代,知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力,已成为企业发展的关键。

所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。

所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。

2、管理战略创新――人力资源管理提高到战略性管理水平。

传统的应急性人力资源管理总是只处理眼前急需解决的人员需求问题,但在今天充满不确定性的社会环境中,未来竞争成败的关键在于建立一个对变化的环境作出快速反应的组织,因此人力资源管理就转变为通过人力资源战略来帮助组织变化,确定组织变化的模式。

并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员,这就要求人力资源与组织战略进行整合,成为战略型人力资源管理。

(1)对企业外部环境分析,如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析,发现外部环境中存在的机会和威胁,为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。

(2)分析组织内部各类员工的规模、变动情况、上作能力、技术特长等,为人力资源管理战略的实施提供可行性。

(3)将人力资源与组织战略进行整合,确定人力资源管理的战略目标,即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上,提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。

(4)制定行动方案,制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。

(5)战略评估,由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化,当行动方案实施以后,要定期对战略的实施效果进行评估,通过反馈及时修正战略目标和行动方案,使战略不断适应环境变化。

3、管理目标创新――建立职业生涯管理体系。

根据马斯洛德需求层次理论和知识型员工的人性特点,知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的潜能,和地实现自我价值以取得事业上的更大成就。

所以员工职业生涯的管理包含员工职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会,并给予员工多方面的职业指导和咨询,以促使员工职业目标的实现,主要内容包括:

(1)组织应了解员工的兴趣、爱好和追求,并对员工的能力、潜力进行评估,依据评估结果对新员工进行职业定位,帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。

(2)组织应在内部建立完善的信息管理系统,向员工提供公正、完整的信息,使个人目标与组织目标实现整合,并协助员工个人职业生涯目标的自我调整和实现。

(3)组织应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划,为员工提供必要的职业培训和咨询。

(4)组织通过对人力资源的评价适时进行组织内的人事调整,使整个组织的人力资源结构合理优化,并且保持动态的平衡;同时,调节组织内部的人际关系和工作关系,激发员工的工作热情,较好地实现组织对个人的职业生涯的管理。

4、管理方式创新――柔性管理成为人力资源管理的重要形式。

知识经济时代,知识型员工是人力资源管理的重心,他们一般都具有工段自主性、更强调工作中的自我引导,自我管理的能力越来越强。

这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的业绩激励型柔性管理。

柔性管理运用组织的共同价值观和经营理念。

柔性管理主要内容包括:

(1)为员工提供自主的工作环境,适当分权,使员工参与领导决策,让员工感到自己在企业中的价值,注重员工的个人成长,加大人力资本投入,健全人才培养机制,为员工提供学习机会。

(2)建立全面的绩效评估体系,公平、公正、公开地评价员工,为员工提供信息反馈,有助于员工自我发展。

(3)注重与员工特别是核心员工的交流,调动员工的工作积极性,培育员工对组织的认同感和参与意识,提高员工对工作的满意度和安全感。

(4)激励机制多样化,根据不同层次员工的需求,采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合等方式。

实践证明,在知识经济作为一种主导经济的前提下,只有加强人力资源管理,增强企业核心竞争力,才能使企业赢得发展主动权。

知识经济时代的知识密集化、发展多元化等特点,使企业管理层必须清楚认识到人力资源替代稀缺的物质资源,已成为经济增长的主要推动力,成为企业最根本之源,面临新的挑战,企业要想拥有更强大的能力和竞争优势,就必须全面提高企业的人力资源能力,并不断创新,形成并实施人力资源管理战略,建立适合自身企业的人力资源管理体系,以使企业不断发展壮大。

参考文献。

[2]张玉林.人力资本理论及其应用研究[m].北京:商务印书馆,.

摘要:企业人力资源管理是企业的重要组成部分,其发展对现代企业的发展有着决定作用。

本文从人力资源管理的特征、内容出发,探讨现代企业人力资源模式的发展,并针对其中的问题提出了一些思考。

人力资源是人力和资源的有机结合。

在人力资源的范畴内将劳动力和创造力良好的结合起来。

我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文

首先,“先天不足”。大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束,导致在下列方面的“先天不足”。

・人力资源管理力量问题。对大多数中小企业来说,没有健全的人力资源管理部门,例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能;人力资源管理人员少,一般不会超过2个;这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了,现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。

・人力资源管理人员素质问题。从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识,经验上也比较欠缺;这就导致事务性工作比如档案管理、入职离职手续等开展尚可,管理层面工作无法顺利开展,这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。

・中小企业管理者的主观因素。出于市场竞争的直接严厉,管理者更多关注业务层面的问题,投入到内部管理工作的精力很小;部分的中小企业管理者在主观上也存在认识的误区,认为“攘外而不必安内”。

其次,缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。比较典型的问题表现在以下两个层面。

第二,操作层面问题,具体说有四大问题:

・岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。我们知道,人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系,其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。而中小企业由于人员较少,岗位的区分不是非常明晰,传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。

・低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题,在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。

・绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头,下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合于公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力;中小企业的这种矛盾更加突出,如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。

・人才吸引力低与人才获取矛盾问题。国内的中小企业与大企业相比对于人才的吸引力低是众所周知的,从人才招聘会上各自展台前的人数就可以看出来。

对于中小企业来说,这些问题如何解决呢?本文先对中小企业的人力资源管理模式进行探讨,后期将陆续进行操作层面的四大问题的探讨。

人力资源管理的特点和业务内容决定了人力资源管理不能再继续沿用过去传统的部门式人事专业管理模式,而应在决策层、部门经理和人力资源部门之间进行科学合理的分工与协作,这种分工与协作的模式如何,对中小企业来说,取决于中小企业人力资源管理的特点。

・正如我们前面提到的,由于企业规模偏小,企业职能部门及岗位的划分不可能像大企业那样细,人力资源管理的专门人员少。在这种情况下,将人力资源管理的所有工作交给几个人事干部是不成立的。这时,企业人力资源管理部门或人员的工作重点应该放在基础的人力资源体系的设计上,比如岗位分析、岗位评价;对于人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬等工作,主要是做好服务支持,以招聘工作为例,招聘工作的招募、选拔、录用等环节中,其中的关键――选拔环节应由各部门负责人把关,招募、录用等事务性工作由人事部门负责。

・中小企业的人力资源战略规划是组织发展战略的一个非常重要的内容,人力资源规划必须列入人力资源管理的常规业务内容,但是人力资源部自身的力量可能无法承担这个人物,需要由企业决策层来主持,人力资源管理部门和部门负责人来协助。

基于中小企业人力资源管理的特点,笔者认为中小企业需要建立起一个在决策层、部门负责人和人力资源管理部门之间科学分工协作的人力资源管理模式,才能有效开展中小企业的人力资源管理,实现企业从传统人事管理到人力资源管理的过渡。

这个模式基于上述的三个主体,因此我们可以称之为“三力协作模式”。顾名思义就是三个主体根据不同的分工,互相协作,共同完成中小企业的人力资源管理工作。

总的来说,决策层负责人力资源规划和指导、支持人力资源部门、部门负责人的人力资源管理工作;人力资源管理部门负责各人力资源管理体系建立等基础业务,并协助各部门负责人做好招聘、考核、薪酬管理中的关键业务,和协助决策层做好人力资源规划;部门负责人负责在各项人力资源管理中的关键业务,并协助人力资源部门做好人力资源管理体系建立等基础工作,协助决策层做好人力资源规划。具体说明如下:

・“第一力”。指在人力资源管理系统中,由企业高层即决策层分工负责人力资源的战略规划。人力资源战略规划的基本工作程序是:人力资源现状分析――人力资源供求预测――人力资源战略决策――制定人力资源规划方案――执行与评价人力资源战略规划。在人力资源战略规划工作中,决策层主要是做好人力资源战略决策,而此前的大量人力资源现状分析、人力资源供求预测工作是由人力资源部门和各部门经理负责,人力资源战略规划方案是由人力资源管理部门制定,最后一个步骤,人力资源战略规划的执行主要由部门经理负责,而对规划的评价则是在决策层的领导下,由三方共同完成。

・“第二力”。部门经理主要负责人力资源管理各个方面的关键业务环节,而其他非关键环节则由人力资源部门提供支持性服务。招聘工作的基本步骤是:招募――选拔――录用――评估,其中的关键环节――选拔环节应由部门负责人来负责,招募、录用环节应由人力资源部门提供服务,而招聘评估工作应由人力资源部门与部门负责人共同展开。培训工作的基本步骤是:培训需求评估――培训计划制定――培训计划实施――培训结果评估,其中的关键环节是各岗位的员工培训需求评估,应由部门经理把关。同时,部门经理还要同人力资源部门共同制定培训计划和评估培训结果,而培训计划的实施过程一般应由人力资源部门来组织。员工绩效管理工作的基本步骤是:绩效管理方法和标准的制定――绩效计划制定――绩效辅导――绩效考评――考绩结果反馈与改进。在这里,关键环节是绩效考评实施过程,这应由部门经理来把关,由他们来具体确定每位员工的考绩结果。另外,绩效计划、辅导、反馈也是由部门经理来负责,人力资源部门负责组织实施、配合,同时,部门经理还要与人力资源部门一起进行绩效管理方法与标准的制定。薪酬管理工作主要包括确定与调整企业的薪酬制度与体系、薪酬结构、薪酬支付方式以及确定每一位员工的薪酬数量。其中,确定每一员工的具体薪酬数量是薪酬管理工作的关键环节,应由部门经理来掌握,而其他如薪酬制度与体系、薪酬结构、薪酬支付方式的确定等其他工作,则由人力资源部门提供系统的服务。

・“第三力”。人力资源管理部门负责基础人力资源管理制度体系的建立(岗位管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系等)和日常事务性人事管理工作。岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础环节,这一环节的工作好坏关系其他业务能否规范进行。制定和不断调整岗位分析、岗位评价应该是人力资源部门的工作重点。同时,人事管理的一些日常事务性工作(如员工健康与安全、员工福利、人事统计、考勤管理、劳动合同管理、人事档案管理等)也由人力资源部门负责。当然,如同人力资源部门应该协作配合部门经理的核心业务工作一样,部门经理也要为人力资源部门的工作做好相应的配合,特别是在岗位分析与岗位评价这两项基本业务方法上,部门经理更应做好协作工作,甚至参与到工作中去。

三力协作模式并不是中小企业所独有的,大型企业的人力资源管理工作也需要三方的协作,但是人力资源管理部门会在其中占据主导地位,对于中小企业,主导作用更多表现在各部门负责人身上。

综上,笔者认为对于中小企业来说,三力协作模式是解决人力资源管理人员数量少、专业性弱的可行方法,三方的协作是中小企业全面展开人力资源管理工作的基础,当然,更多的细节问题需要通过梳理人力资源管理流程来进行规范,更加明确地界定各方的职责权限及管理活动、信息的流转方向。

我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文

(高等教育自学考试)。

本科生毕业设计(论文)任务书。

设计(论文)题目:

完成期限:

自201x年7月1日至201x年10月1日止。

指导教师办学点负责人牛占文。

批准日期201x.7.1学生简真强

接受任务日期201x.7.1

注:1.本任务书一式两份,一份院或系留存,一份发给学生,任务完成后附在说明书内。

2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写,其余各项均要求打印。

一、设计(论文)原始依据(资料)。

面对企业环境如此复杂的今天,科技进步、经济发展日新月异。企业之间的竞争就是人才的竞争,中小企业要想留有一席之地,不仅需要在技术创新、质量品质、产品开发上的投资,还要注重人力资源的`发展。人力资源实际上是一种特殊的资本性资源,是经济社会发展重要而稀缺的战略资源。随着知识经济的到来,自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降,而人才资源的作用则迅速上升。现在企业的竞争归根到底是人才的竞争,人才是企业发展的宝贵资源。

因此,我国的中小企业要想在21世纪的世界竞争中站稳脚跟,增强竞争力,就更要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用,要重视和加强人力资源管理,从战略的层面对其进行管理,这已经成为21世纪国内中小企业持续、健康发展的一项重大战略任务,成为了中国中小企业人力资源管理的重要课题。

[2]张清华,知识经济时代的人力资源管理,工业技术经济,,4。

[4]〔美〕加里.得斯勒,人力资源管理〔第六版),北京:中国人民大学出版社,1999.

management,homewood,illinois:richard,1980.

房地产企业人力资源管理论文

企业文化由物质文化、行为文化、精神文化构成,指在长期的经营管理活动以及实践中逐步形成并发展起来的,带有企业自身特征的,能够被组织成员接受及遵守的行为准则、精神风貌或者价值理念。美国学者迪尔指出,企业文化的构成要素有企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络。后来大量学者出企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、竞争功能。本文中提到的当前我国房地产人力资源管理所存在的问题,无论是房地产业管理理念落后,还是忽视对人才的培养等问题都渗透在企业文化的五个要素中,说明员工对企业文化的认知存在不足。著名学者小罗伯特沃特曼阐明企业文化的驾驭力与凝聚力是卓越企业成功的主要特征,可见企业文化对企业发展的重要性。房地产业是涉及多领域的特殊行业,它的文化内容应包含以下几个方面:

(1)本企业最基本的价值观。

(2)体现出房地产业特点:建筑的本质是人与自然的和谐。

(3)员工要理解房地产业的精髓和本质,而非停留在简单的盖房子和卖房子。良好的文化会形成企业较佳的信誉,从而使企业得到用户的好感和认可。因此,将企业文化融入到房地产企业人力资源管理实践中去,完善当前人力资源管理机制,寻求企业的可持续发展是关键。企业文化用企业基本价值观的软约束来缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行。在房地产企业人力资源管理中一些新制度的推行,比如涉及薪酬考核的新方案等,员工们并不能很快适应,甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪,此时就需要利用优秀的企业文化来缓冲推行这些制度所带来的振荡。目前,大多数房地产企业人力资源管理部门未能真正融入企业文化,仅仅口头上宣传企业文化的重要性,使企业文化所具有的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、竞争作用没有很好地挖掘出来。基于此,积极研究房地产业人力资源管理相关机制,并结合企业文化建设,切实推动房地产企业人力资源管理的实施,在此基础上实现人力资源管理的科学管理,对提升房地产企业业绩和保持企业的核心竞争力具有重要的现实意义。

利用企业文化来促进房地产企业人力资源管理,必须要将企业文化渗透到人力资源管理的各个环节中。以企业文化为导向进行各项职能管理,实施有效的人力资源管理工作,有助于人才积极性的发挥,有利于提高员工的创新能力,使房地产企业得到持续稳定发展。

1.2.1转变管理理念,遵循“以人为本”房地产企业要遵循“以人为本”的人力资源管理理念,将企业文化凝聚力的优势充分体现在企业建设上。实际工作中,受传统观念的影响和僵化管理模式的制约,很多企业管理者和人力资源管理者仍然沿用传统的人事管理方法对员工进行管理,从而挫伤了员工的工作热情,大大降低了企业凝聚力。要注重与员工之间的交流,了解员工的价值观,为员工营造有助于他们体现甚至创造自身价值的工作环境。弘扬企业的.经营理念,通过媒体等多种方式对外宣传,对内巩固,为创建良好健康的企业文化而努力。在企业的人力资源管理理念上要本着与时俱进的原则,引进最新最先进的管理模式,让管理系统得以完善,提高员工的工作热情,为企业创造更大效益,进而实现企业的循环发展。

1.2.2人才招聘与培训机制在企业员工的招聘过程中,不能仅仅看应聘者的学历水平,更要注重对素质、价值观和专业水平的考核,看其是否与企业的核心价值观一致。同时,还要提高对员工的培训,扎实做好人才培养工作,将人才培养与完善培训机制紧密结合,为员工提供可能的发展空间。不仅要考虑从业人员培训的现实性,而且要考虑员工自身发展的可能性。在专业培训的过程中要注重对员工自身潜能的挖掘,对培训过程中出现的问题及时分析并调整。

1.2.3企业激励约束机制目前,许多房地产企业激励机制单一,缺乏活力,严重影响了员工工作积极性的发挥和创造热情。人力资源部门管理者应该根据员工的差异对他们进行个别化奖励,从而达到激励的最大效果。

(1)物质激励与精神激励相结合员工存在着物质需求和精神需求,相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛最早提出需求层次理论,认为人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现需求,这五种需求的关系呈“金字塔”形。结合双因素理论,利用物质和精神激励的方式可以有效实现员工对基本需求的追求到自我价值的追求,这不仅可提高员工的工作积极性,也可以培养员工自身价值观的形成,使个人目标与企业目标一致。马斯洛还指出,只有尚未满足的需求才能影响员工的行为,已满足的需求不再起激励作用,设计差别化的激励方式则显得尤为重要。调查发现,房地产企业中的高级管理者和中层管理者更多的表现为对成就、权利、自我价值实现的追求,基层人员更多的是对生理需要、归属感的追求,因此企业建立激励机制时应该识别员工的需求层次,只有未满足的需求才起激励作用。对管理层员工,企业应该创造使人发挥才能的工作环境,并给予工作本身的内在激励,让他们担当具有挑战性的工作。对于基层员工,更注重的是提供足够的物质激励,保证有安全的工作环境和基本工资的前提下,再创造机会让员工追求更高层次的需求,增加其归属感和满意度。企业的最终目标是鼓励员工实现精神追求,获得员工对企业文化的认同,增强员工的企业文化意识。

(2)个人激励与群体激励相结合随着网络技术、全球化、组织变革的兴起,工作更多以团队、项目组的形式开展,这点在房地产企业显得更加突出。在企业中,个体行为不可避免受到其所在群体的影响,群体亦对其成员有多方面的功能,人力资源管理部门有必要制定面向群体的激励措施。如对可比的不同团队进行评比,奖励工作绩效高的团队,促进不同群体间的良性竞争。同时,融入企业文化的理念,促进团队的精神追求,使个人目标与企业目标一致,实现与企业的核心价值观的吻合,这样做不仅真正留住人才,更能促进高绩效团队的建立。

(3)正面激励与负面激励相结合由强化理论可知,激励分为正面激励与负面激励。正面激励是对员工符合企业目标的行为进行奖励;负面激励是对员工违背企业目标的行为进行惩罚,使之不再发生。没有正面激励就难以引发员工行为的内在动力;没有负面激励就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。

1.2.4完善绩效考核机制,营造企业文化氛围房地产考核制度应该和薪酬相互挂钩,提高企业人力资源管理效率。应该建立健全薪酬制度,将企业员工的工作内容、职业规划都纳入到企业管理过程中,融入房地产业的文化特色。然而,我国中小房地产企业严重忽视了企业文化的作用,一度认为薪酬越高员工的努力程度就越高,结果导致中小房地产企业员工薪酬增速与企业净利润增速相违背,呈负相关,而理想的薪酬激励应该是薪酬总额涨跌与纯利润涨跌保持高度正相关,表明这些企业薪酬处于相对“透支”的不健康运营状态中,企业存在一定的运营风险(孟平生,)。当然,一些房地产企业在薪酬控制方面过于吝啬,同样不能有效激励员工。同时,企业要试图对员工的价值观进行考核,并设法使其认同本企业的文化,培养自身价值观与文化价值观的耦合。在员工自身价值观与企业核心价值观一致的前提下,只要保证薪酬合理,员工的努力程度就会越来越大。反之,如果员工不认同企业的文化,薪酬的高低就决定了贡献的大小。

浅析我国企业人力资源管理外包的风险论文

作为企业人力资源管理工作中的创新管理形式,人力资源外包显示出了在降低企业成本,实现效益最大化方面的优势,但是外包服务存在的风险和问题也不容忽视,企业在进行外包服务决策时,要分析可能存在的风险,制定相应的防范措施,降低或避免风险发生带来的损失。

2.1外包合作风险。

为了企业获得更优质的外包服务,发包商有时不得不向外包服务商提供一些特属于本企业的商业机密资料,这可能会给企业的发展带来一定的经济效益,但是若这部分信息一旦泄露出去,被竞争对手知晓,将会严重损害发包商的利益。同时若外包服务商将发包商提供的人力资源管理外包服务当作工作中的一个案例输入数据库,以便于以后遇到类似情况时可以进行有效参考,这样也会让发包商的机密信息被间接地泄露出去。故可以说人力资源管理外包增加了商业机密泄露的概率,在某种程度上还促使发包商和外包服务商彼此信息的不对称,因发包商主要担心企业商业机密被泄露,才不会向外包服务上提供全部信息,故双方信息存在不对称,其合作关系也很难持久。

2.2外包商的服务水平不高。

选择人力资源管理外包商的时候,企业很难在那么短的时间内对外包商的各个方面都了解得十分清楚,如果外包商在外包过程中的协调和沟通能力较差,缺乏处理突发事件的能力,不能很好地理解企业的目标和要求,一旦遇到从未处理过的事件就会出现混乱,不能冷静的同企业一起解决问题,这是双方合作的瓶颈。

2.3人事信息泄漏风险。

在外包企业在进行相关外包业务时,需要给承包方提供公司所有人员的信息资料。承包方也会派驻自己的工作人员进行现场服务操作。也就是说外包公司的相关资料,政策,战略等都会被承包公司知晓。与此同时,承包商可能会将知晓的`信息向其他企业传递,这样承包方就成了外包企业信息的泄漏源,此时如果外包企业因为其他某些原因要撤销合同或许进行合同变更,承包方可能会就知晓的公司内部信息进行要挟。

外包商是人力资源管理外包内容的执行者,外包商资质和管理水平的高低直接决定着人力资源管理外包的成功与否,因此,在人力资源管理外包时要选择合适的人力资源外包商。企业在选择合适的人力资源外包商时,除了要考虑外包商实力、外包商信誉、外包商服务质量和价格之外,还要注意选择的外包商与企业自身的地位对等,因为如果外包商过于强大,可能会反过来影响企业,给企业带来重大损失。而外包商如果过于弱小,又无法保证提供优质的服务。因此,在企业人力资源管理外包时选择合适的外包商是至关重要的。

3.2加强发包商合作。

充分了解发包商。其需要了解的内容包括:发包商的企业文化,每个企业都有不能与其它企业的独特文化,一旦双方在文化价值观方面擦产生很大分歧,就会对双方后续合作产生不良影响。发包商企业的发展阶段,因为处于不通风发展时期的企业其经营管理特点不同,相应的需要的人力资源管理外包服务也是不同的。这就要求外包服务商根据发包商企业的不同发展时期为其提供动态的人力资管理职能服务。

确定一致发展目标。对于发包商而言,其最担心的问题是不能很好地掌控人力资源管理外包服务商的动态。而站在人力资源管理外包服务商的角度思考,其要想获得发包企业的信任,必须最大限度降低机会主义萌生的概率,而之所以会出现机会主义主要在于双方利益的冲突。在“零和博弈”理论中,发包商企业和人力资管理外包服务商企业之间的利益是不同的,但是双方都在追求自己一方利益的最大化,都在试图减小对方那块“蛋糕”,这样的话,一方利益损失必定会带来另一方利益的增加。但是如果双方的目标一致,在博弈过程中双方不是在思考如何缩减对方利益,而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大,以达到共赢的目标。

3.3逐渐完善相关的法律法规使外包市场规范化。

对于企业而言,人力资源管理外包效果怎样,双方冲突、纠纷这些问题的解决都是企业着重考虑的。因此,相关政府部门应制定好相关的规范,为人力资源外包行业的发展指出明确的方向。首先,需要增强立法,健全相关的法律政策,这方面需经过在实践过程中不断地总结经验,并进行提炼,从而才能将经验提升到法律法规的层面。其次,在市场规范化方面,政府应积极行业规范,并且监察执行。相关的政府部门需要充分发挥其权威,营造出公平、公正、公开的良好竞争环境,对外包市场实行严厉管理。

3.4加强与外包商的沟通。

企业应重视起与外包商的沟通,配备专门的人员作为交流的媒介,以增强员工的满意度,更好的管理人力资源。企业与外包商之间的合作是一个相互交流共享信息,相互沟通改进的过程,企业的业务发展离不开外包商的支持,而外包商的业务开展也需要企业的相关部门及时地提供相关的信息资料。

4.结论。

人力资源管理外包是近几年新兴的一个领域,在为人力资源管理市场注入新鲜的活力,壮大人力资源管理队伍的同时也容易为企业带来一定的风险。企业在实行外包时一定要综合考虑多方因素,注意风险的管理与防范,以使人力资源管理外包达到企业预期的效果。

企业人力资源管理论文

随着信息化的到来,很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用,但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足,或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式,人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态,同过去的传统方式几乎没有什么区别,这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新,而且比较散乱,没有起到信息化应用的作用。

1.2大多数企业缺乏专业人员,人员信息化使用技术水平不高。

虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员,促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升,但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高,因此,对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握,导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。

目前,信息安全成为全球范围内重要的话题,企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门,理应妥善保管好这些信息,数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息,一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。

面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题,笔者结合自身的经验,给出2条解决的措施:

企业人力资源管理人员掌握着企业的核心,对企业做出正确的决策具有很大的影响。

安全性是企业存在的前提,企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴,应妥善处理企业的各种信息。综上所述,信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义,企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式,从而促进企业的发展。

企业人力资源管理论文

基于胜任力模型的民营企业人力资源管理打破了传统的人事管理模式,适应了时代的要求。本文在描述中国民营企业人力资源管理过程中存在的问题、分析基于胜任力的民营企业人力资源管理效用的基础上,探讨构建和应用基于胜任力模型的民营企业人力资源管理方略,旨在促进我国民营企业进一步做大做强。

往常是学问经济时期,人才培育曾经成为各个国度进步本身综合国力的重要模块。随着社会的开展,民营企业的范围在不时扩展,经济市场的竞争日益剧烈,给企业的生存和长期开展带来了宏大的考验和应战,而最能表现出一个企业竞争力的,除了经济资本、公司范围,还有人力资源。如今社会是人才社会,一个企业,具有与公司相同理念的高素质人才、稳定的团队、较高的企业凝聚力,才干不时开辟新市场,扩展市场占有率,进步企业运营效益,保证公司稳步向前开展。在企业的人力资源管理中,胜任力模型是较常运用的一种模型,关于企业人才的选拔和培育都具有很大的协助。

1胜任力模型概述。

胜任力模型,是评价想要胜任这一职位、完成该职位的工作而必需具备的一系列素质的人力资源管理理论模型。这些根本素质都是能够在个体的行为和言语中察看获取的,包含了心理学中的各个要素,包括了个体的技艺、学问、性格、社会角色、自我认知与行为动机等多个方面。在胜任力模型中,依据个体的综合素质剖析,可将其分为成就与行动族、协助与效劳族、冲击与影响族、管理族、认知族与个人效能族。以管理族为例,个体具备培育别人的认识与才能,具有团队协作肉体与指导才能,决策果断,令人信服。

随着人力资源理论的不时开展,其理论性与适用性在不时提升,企业关于人力资源管理的注重水平也在不时增加。经过胜任力模型的应用,管理者可以明白企业一切职位中,需求什么样的人才,这个人需求具备什么样的才能或性格,才干更好地完成这份工作。经过对职位职能的深化理解,人力资源管理部门才干更好地去展开招聘工作以及人才培育工作,任人唯能,将适宜的员工摆放在适宜的位置。站在员工的角度思索,胜任力模型的考验,可以协助员工重新认识本人,明晰地认识到本人与该职位才能规范之间的差距,不时学习并开发本人的才能,提升相应模块的工作素质,对本人的职业生活停止正确的规划。而作为管理者,胜任力模型则充任员工培训的指路明灯,发现员工的优点与弱点,停止恰当的职位调动,不时发掘员工的潜能,进步其综合素质,以推进员工个体的开展来推进企业整体实力的进步。

2.1绩效规范的定义。

胜任力模型的树立,必需契合现阶段企业人力资源管理的现状,处理限制公司开展的人力分配问题,同时根据公司的长期开展规划,制定科学合理的绩效规范。因而,需求明白综合剖析企业所在行业的市场行情,将来的开展趋向,同时控制现阶段人才市场的散布状况和根本特性,同时脚踏实地,剖析企业人力资源管理中存在的主要问题,有哪些缺乏,需求从哪方面着手处理问题,提升公司人力资源管理质量,丰厚企业人力资本。在职位绩效规范的定义中,还需求思索公司的建立背景和企业文化,明白企业中心价值观,这样制定的胜任力模型规范才干具备挑选合适企业人才的功用,才干保证企业的长期稳定开展。

2.2剖析样本,获取数据材料。

三百六十行,行行出状元,在同一个岗位中,总有绩效上下之分,与岗位自身无关。因而,在民营企业树立胜任力模型时,能够将同一职位上绩效上下不同的一些员工选择出来,对其个人素质停止综合调查与剖析,从而获取该职位的才能素质请求,同时划分出不同素质请求的重要水平,肯定职位素质的主次。普通状况下,这一环节都会采用问卷调查、事情访谈的方式停止,同时察看员工的工作状态,组织专家小组停止系统的讨论剖析。

2.3树立胜任力模型。

将样本材料整理出来,剖析同一职位中工作才能强与工作才能相对较弱的个体的素质差别,总结出该职位的'素质要点,同时记载这些要点的呈现频次,划分重要水平及相关性。简单地说,就是寻觅同一职位优秀员工与普通员工其个体要素的差别性,以及优秀员工之间的共性特征,提取胜任力因子,划分相关因子的重要等级,以此作为职位胜任力模型的详细指标,树立模型。

2.4胜任力模型的考证。

在树立胜任力模型之后,需求停止系统考证,确保模型的有效性和精确性。比方,增加样本剖析量,停止相同的调查剖析,获取大量的信息,剖析职位胜任力因子,看能否与树立好的胜任力模型相吻合。或者用更为简单的方式,就是在同一职位上另外抽取一个样本组,剖析该组优秀员工与普通员工的特质能否与原样本组吻合,若是吻合也能够证明模型的科学性。

3.1绩效管理。

在企业的人力资源管理中,绩效考核是评价员工工作效果的一种方式,普通都是以业绩为绩效,且通常与员工的薪酬挂钩,这种绩效考核方式太单一,只思索到公司的效益而没有思索到员工个人才能的开掘与培育,不利于员工工作才能的全面提升。应用胜任力模型停止人力资源管理,可以大大提升民营企业的绩效管理作用,协助企业正确评价每一个员工为公司开展所做出的奉献。很多时分,一个人的业绩并不代表着一个人的工作才能,比方:销售a业绩高,但是售后效劳差,惹起客户埋怨,影响到公司的信誉,而销售b固然业绩较差,但是待人亲和礼貌,耐烦跟踪公司顾客的售后工作。就近期来看,销售a确实为公司发明了更好地收益,但是公司的长期开展,同样也少不了销售b这样担任的销售人员。胜任力模型综合评价了员工的工作才能与工作态度,对员工发明的效益停止综合评价,更为客观全面。

美国企业人力资源管理的特点论文

随着信息化的到来,很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用,但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足,或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式,人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态,同过去的传统方式几乎没有什么区别,这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新,而且比较散乱,没有起到信息化应用的作用。

1.2大多数企业缺乏专业人员,人员信息化使用技术水平不高。

虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员,促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升,但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高,因此,对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握,导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。

目前,信息安全成为全球范围内重要的话题,企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门,理应妥善保管好这些信息,数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息,一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。

面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题,笔者结合自身的经验,给出2条解决的措施:

企业人力资源管理人员掌握着企业的核心,对企业做出正确的决策具有很大的影响。

安全性是企业存在的前提,企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴,应妥善处理企业的各种信息。综上所述,信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义,企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式,从而促进企业的发展。

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企业人力资源管理论文

摘要:对人力资源管理外包的内涵作详细界定,在此基础上分析人力资源管理外包出现的动因以及介绍现行的外包模式。

人力资源管理的理念在20世纪90年代开始传入我国,在我国的发展也就是十几年的时间,可是其发展是迅速的,人力资源管理现已经成为企业管理的重要组成部分,特别是大型企业把人力资源管理作为其提高管理效率的重要手段,并专门设立了人力资源管理机构,重视人力资源管理切实提高提高了企业的竞争力。

既然是管理企业的手段就要面临管理成本与管理水平的问题,并不是所有的企业都有实力运行专业的、高水平的人力资源管理机构,如何使企业在较低的成本约束下实现较高的人力资源管理效率是企业追求的目标,在这种情况下,人力资源管理外包业务的发展应运而生。

企业人力资源管理论文

摘要:对于企业的长期发展来说,政工工作与人力资源管理工作对其有着直接影响,政工工作和人力资源管理工作互相之间存在联系,其在企业的管理工作中缺一不可,配合工作。因此,在企业管理中要同时进行政工工作和人力资源管理,将二者配合使用,保障其价值最大化,为企业健康的发展提供基础。本文对企业政工工作和人力资源管理工作之间不可分割的关系进行了阐述,并对如何将二者进行有机结合提出了见解。

人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位,做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才,一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造,改变员工原有的思维,塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前,企业的发展前景不容乐观,为了推动企业的良好发展,必须革新原有的企业管理模式,将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合,使二者发挥其最大价值,为企业的稳步发展奠定基础。

企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况,并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识,使其思想同步于企业发展,从而更积极的开展工作,为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度,对员工的工作进行督促管理,从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看,政工工作和人力资源管理是密不可分的:首先,企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的,二者通过不同的方式规范员工思想和行为,从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次,企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。

由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度,其必然会对员工的个人利益造成损害,企业员工容易因此在思想出现问题,此时就需要开展政工工作。反之,政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差,所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言,政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端,比如:没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展,因此需要采取相应对策,保障管理工作的成效[1],二者在企业管理中各有利弊,想要实现企业最终的发展目标,则必须结合二者的优势进行管理。

企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题,由于其属于硬性管理,其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响,员工很容易存在思想问题,导致企业的经济效益受到负面影响。所以,要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中,员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行,在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期,要对企业员工可能出现的思想问题进行分析,同时还要在制度诗性之前,对企业员工的思想进行稳固教育,保障制度实施后能够得到预期的成效。

在人力资源管理中会出现很多问题,而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广,例如企业环境、市场形势、员工信息等等,如果涉及领域发生变动,企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为,导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时,政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点,并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后,将会形成一套完善的心理问题解决系统,并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。

3.双方部门密切合作。

政工工作和人力资源管理的目的是相同的,因此在管理工作中,二者可以相互融合、相互配合,双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限,不再各自为政,而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合,二者共同努力,达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期,政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作,并向员工明确新的人力资源管理方案,让员工能够理解和认同方案,降低方案实施过程中出现问题概率。

4.实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用。

企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式,其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员工行为进行管理,而同柔性管理相对的,规章制度管理则是硬性管理。尽管在各个企业中规范员工行为的规章制度较为完善,但只使用刚性管理是无法达到很好的管理成效。而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理,是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理,让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为,提升企业的凝聚力[3]。

人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想,考虑员工的实际情况,实现人性化管理。在制定管理制度过程中,要充分掌握员工实际情况,从员工的实际需求出发,有针对性的制定最科学、合理的管理制度;对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求,有针对性的对员工进行心理教育,从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。

三、结语。

综合全文所述,对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用,二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合,必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策,同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论,从而在满足员工实际需求的基础上,帮助企业实现可持续发展。

参考文献。

[1]闫少华,李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[j].东方企业文化,,(18):268.

企业人力资源管理论文

摘要:随着我国经济飞速发展,企业之间的竞争逐渐增大。在各企业的人力资源部门,为了提高企业的核心竞争力,经常采用薪酬激励机制激励员工。由于企业的经济效益与员工薪酬之间存在明显的正比关系,所以适当提高员工的工资在一定程度上确实能够提高企业的经济效益。本文通过强调企业人力资源薪酬激励机制的重要性,探讨薪酬激励机制的构建策略,旨在与同行进行交流,共同促进企业发展。

关键词:人力资源;薪酬激励机制;构建策略。

企业之间的竞争随着社会经济的发展逐渐增大,为了能够在竞争中胜出,各企业只能在不断提高自身产品质量与服务的同时,提高企业内部的竞争力[1]。一个企业只有在外部与内部的竞争力都强于其他企业,才能赢得竞争的比赛。而在人力资源管理过程中,薪酬激励机制是比较重要的一个方法,有效利用薪酬激励机制能够促进员工与企业的良性发展,取得员工与企业的共赢局面[2]。

1人力资源薪酬激励机制对企业的重要性。

1.1实现员工与企业共赢。

薪酬奖励机制是指通过适当提高员工的薪酬,从而提高员工的积极性,激励员工在自己的工作岗位上实现更高的效益,最终实现企业的经济效益的提高。这是个良性循环,员工为了薪酬的奖励,提高自身的工作效率,而员工工作效率的提高会直接提高企业的经济效益,从而更加促进薪酬的提高,最终实现员工与企业的共赢。

1.2充分发挥员工主观能动性。

在人力资源的管理过程中,薪酬激励是最能调动员工积极性的一项措施。员工大多对薪酬的需求高于现有工资,在实行薪酬奖励机制后,员工的主观能动性能够得到充分调动,企业给予员工充分的发挥空间,提供给员工创造更大企业效益的可能。充分发挥员工的主观能动性是指通过薪酬激励机制,激励员工发掘自身潜能,从而实现更大的目标。

1.3促进企业的和谐稳定。

多劳多得是企业进行管理较为公平的一种方式。薪酬激励机制充分体现出这一点,保证了员工间恶性竞争,公平的评估每位员工的工作效益,通过对员工能力考查以及工作质量进行薪酬的制定,消除员工之间的矛盾,提高员工对企业的认可,在一定程度上促进了企业的和谐与稳定。

2健全人力资源薪酬激励机制的策略。

薪酬激励机制的主要观点是通过提高员工的薪酬得到更大的产出,从而实现企业更大的经济效益。促进员工与企业共同进步与发展,实现员工与企业的双赢。全面构建薪酬激励机制,可以从企业内部与外部两方面进行构建,下文从这两个方面进行论述:

2.1企业外部。

企业的核心竞争力是通过员工的工作效率决定的,提高企业外部的竞争力是将与企业利益参与员工纳入企业管理的范畴,做到员工的工作效率与自身的薪酬挂钩,从而有效提高企业的经济效益。同时,保证人力资源体系的良好发展,不断发现优秀的员工,为企业引进新鲜的人力资源,保持企业持续发展的生机与活力。营造良好的企业工作氛围,建立企业文化,体现企业文化,用开放包容的理念引导员工工作,最终实现企业外部竞争力的提高。

2.2企业内部。

(1)建立合理的员工绩效考评机制:企业要想在员工之间构建薪酬奖励机制,就要制定合理的员工绩效考评机制。公平合理的评判标准是保证员工遵守规定的同时实现更高绩效的保障。另一方面,要保证评判标准的有效,一个企业是否值得员工努力工作,最重要是企业管理制度的有效性。评估员工工作能力与工作质量的标准要具有全面、系统与科学等特点。在不同部门要进行不同评估指标,依据员工的部门、分工以及级别进行合理有效的评判。精准制定、有效传达、准确实施是提高员工对企业的信任度的最为重要的环节,只有合理的考核标准才能良性促进员工的发展。

(2)加大薪酬激励机机制的投入:实现企业更长远的经济效益是薪酬激励机制的最终目的。

在企业管理上,要想长期实现员工与企业之间的良性促进,就要加大员工薪酬奖励的力度,让员工能够在长远的条件下逐步强化自身能力,发掘自身潜能,从而为企业带来更可观的经济效益。

(3)划分有层次的奖励阶段:企业的各个部门与不同分工对企业的产出效益是不同的。区分各个部门的奖励程度是保证公平的一个措施。在年终奖环节也可依据不同部门对企业的不同贡献进行不同程度的设定。这是薪酬激励机制的一个组成部分,一方面加强了员工对企业的认可,另一个方面提高了对自身工作的肯定。企业需要制定合理的奖励层次,提高员工对奖励的认同,从而巩固薪酬奖励机制的稳定与发展,最终实现员工与企业的共赢。

(4)保证员工之间的公平竞争:制定员工薪酬奖励机制的目的在于促进员工与企业共同良性发展。公平是保证员工之间、员工与企业之间稳定和谐的关键因素。在制定员工薪酬奖励机制的同时,注重评判标准的公平性,以及物质与精神的衡量。只有员工在物质与精神上都被薪酬激励,才能更好实现企业与员工的共赢局面。

结束语:

随着社会的飞速发展,企业之间的竞争越来越激烈,企业在竞争中要想取得胜利,需要加强自身的竞争力。而企业的竞争力与员工的工作效益直接相关,薪酬奖励机制是促进员工与企业共同进步的有效策略[3]。企业要制定合理的员工薪酬激励机制,保证员工与企业都具有强大的竞争力,最终实现企业与员工之间的共赢。

参考文献:。

[1]宋斌斌.人力资源薪酬激励机制构建途径分析与研究[j].人力资源管理,,(09):356.

[2]唐玉芳.基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[j].企业改革与管理,,(09):81.

美国企业人力资源管理的特点论文

作为现代企业管理发源地之一的美国,其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步,不断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。

20世纪90年代以来,美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变,从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能,并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用,企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色,其工作重点不是对雇员问题进行急救处理,而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待,激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感;不断投资于培训和发展工作,营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化,使雇员更有效地进行工作,帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司,自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体,而是着眼于整个企业”。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选,而不是考虑让他们负担某个具体的职位。

互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小,一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理,美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国,很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主,使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主,让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选,但是最终的决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟管理)一方面会提高双方的'效率,享受各自规模经济而带来的好处,另一方面还会因此而降低企业的经营风险。所以,可以说,在激烈的市场竞争中,人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。

三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点。

美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全,对个人素质和技术要求、工作职责,对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率,降低了管理成本,是现代企业经营的基础,同时也为美国公司高度的专业化打下了基础,特别是对员工的录用、评定,工资的制定,奖金的发放,以及职务提升等等提供了科学的依据。

美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用,形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点:

1.合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才,给予人才十分优厚的经济条件,如:给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴,提供401k保险(相当于中国的补充养老保险)和比较昂贵的牙齿保险等,对外国人才还可帮助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的人员,如工勤人员、普通雇员,仅提供十分有限的收入,甚至只提供政府规定的最低工资,而且一般没有机会得到公司的股票,很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。

2.收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金(工资)及各种保险,薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献,而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会房产公司和医疗机构之间的事,与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作积极性。

美国企业视人才为公司发展的第一决定力量,因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献,美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。美国的培训主要包括以下方面:

1.新员工培训(newemployeeorientation),主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。

2.基本业务培训(on-the-jobtraining),主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。

3.继续教育工程(continueeducation),主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学习,并由公司支付全部或部分费用。

4.职业发展(professionaldevelopment),主要帮助优秀雇员选择更好的职业。

5.特殊培训(specialtraining),主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。

美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型,他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色,从而实现对人力资源的有效管理,他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力:经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。

可见,美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验,还要经过人力资源证书考试(分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级)。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构,它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会,向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物,把人力资源专业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资源专业的组织,该机构负责制定人力资源标准,负责颁发新证和换证,监督证书考试操作机构——评价系统有限公司的运作等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是一个庞大而完善的系统,这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。

企业人力资源管理论文

企业思想政治工作的内容大致为帮助员工解决思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取适当的方式,运用各种载体,在进行党的政策、路线、方针和决策宣传的同时,能够较好地解决关于员工切身利益问题。思想政治工作的主要任务为:在调查研究国家相关法律法规与相关政策上,积极地引导员工辨别真善美和假丑恶,通过理顺关系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中,从而调动员工的积极性。企业人力资源管理是企业管理人员运用控制、协调、组织、决策、指挥、激励等职能,对企业人员的配置、利用、挖掘等方面的管理,实现社会、组织、个人的利益和价值。根据思想政治工作与人力资源管理两者的内容和定义,我们可以总结出,人力资源的管理进行科学地整合有利于政治思想工作的开展,而思想政治工作是人力资源管理工作的科学指导。两者之间是互为补充、相互促进的关系。

1、思想政治工作有利于提高员工的职业道德人力资源的管理要求是以人为本,科学的管理可以促进企业员工的素质提升,从而促进企业的发展。通过人力资源管理中的思想政治教育,可以提高员工的思想觉悟、塑造健全的人格。思想政治工作是对员工进行品质和职业道德的教育,提高员工的敬业精神和责任感,使员工在公司企业中更好地为企业服务。在思想政治教育的工作中管理人员应该树立榜样示范教育,让员工学习榜样精神,以此提高员工的职业道德和整体素质。

2、思想政治工作有利于提高员工积极性企业的发展离不开员工的创造性,因此,员工对工作的积极态度直接关系到企业的发展。通过采用现代的企业管理理念,加强思想政治工作的教育,可以提高员工的工作积极性,端正工作态度。思想政治工作是对员工的思想进行教育,使员工重视工作岗位,引导员工爱岗敬业,提高工作的积极性和主动性。人力资源管理中还可以通过思想政治工作对员工的工作和生活进行关心,使员工对企业集体产生依赖和归属感,从而能够更好地为企业服务。

3、思想政治工作有利于员工之间的合作随着市场竞争压力的不断加大,许多企业为了能在市场上立足,都在不断地寻找新的管理办法与理念。思想政治工作在企业人力资源中的利用可以提高员工之间的合作协调,团结精神等,对企业的发展有着关键的作用。企业员工的凝聚力,员工之间的合作精神是企业生命力的表现形式。思想政治工作就像生命中的血管一样,把员工紧紧地与企业联系在一起,增强员工的使命感和责任感。

4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力资源管理中的瓶颈,解决管理的局限性。人力资源的管理不单单是对员工进行简单的奖、惩、罚的一种管理办法,如果没有耐心对员工进行思想上的疏导,员工对待企业的一些政策只会“口服心不服”,员工就容易敷衍了事,端正不了工作态度,从而影响企业工作的展开。但是通过思想政治工作就可以柔和地从精神层面激发人的责任意识、风险意识和集体意识,从根本上解决问题。把思想政治工作的方法结合到人力资源的奖、惩、罚中,那么人力资源管理将达到事半功倍的效果。

1、思想政治工作与人力资源管理的融合人力资源管理是思想政治工作实现的重要载体,两者应该要相互配合,这不仅是现代社会思想政治的客观要求,同时也是提高企业思想政治工作的有效保障。思想政治工作应该要融合人力资源管理的四个原则,一是:关心原则;二是:信任原则;三是:尊重原则;四是:满足员工需求的原则。

2、思想政治工作应该要以人为本首先,思想政治工作的开展要结合企业的创新管理理念,提高员工素质。在深化改革的进程中,企业应该要把思想政治工作分为基础管理与科学管理两部分来抓,实现管事和管人相结合,契合党的建设思想政治工作,做到密切联系群众。其次,企业要把生产活动的矛盾点要转化成思想政治工作的着力点;把企业生产经营中的突出矛盾转化为思想政治工作的研究点;把企业经济工作的目标转化成思想政治工作的落脚点。以诚信立足,企业才会有生命力。最后,企业思想政治工作要与党的建设工作相结合,发挥企业党组织的核心作用与指导作用,务实思想政治工作中的活动原则,通过思想政治工作来提升员工对企业工作的支持。

3、思想政治工作对人才培养的重要性企业对人力资源的管理目的在于能否充分发挥员工的潜能,和企业绩效的提高。要实现企业发展与人才培养相结合的发展模式,关键在于思想政治工作在企业中能否得到有效开展。换而言之,思想政治工作的开展是企业人才培养的重要保障。如今企业的发展对人才的需求正在不断增加,两者处于一个失衡的现状。企业在人才的培养上可以通过岗位培训、组织讲座、职业教育等方式,努力培养适合企业发展的专业性人才。与此同时,要让员工感受到企业为他们创造培训的机会,让员工懂得感恩。企业不断为提高、丰富员工的技能水平和专业知识,而所做的不懈努力。员工应该通过自己的学习与努力,不断提升生产效率和品质,将所学的知识回报企业。

4、思想政治工作应该要有针对性。

(1)思想政治工作是一门有着科学指导的学科,有着自己的客观规律。随着时代的变化发展,我们还要不断地掌握和认识新的客观规律,才能保障思想政治工作在企业人力资源管理中的时效性和针对性。要关注企业对党的方针、政策、路线的贯彻落实和企业员工的'思想动态;要关注企业横向对比中出现的失衡现象造成员工所产生的心理影响与承受范围;要妥善处理岗位竞争和用人机制之间的矛盾问题等等。如果不能正确的处理新问题、新情况,那么思想政治工作就很难在人力资源管理中发挥作用。所以,思想政治工作应该要发挥它的政治优势,积极的引导员工能够自觉地为实现企业的任务目标而不懈努力。

(2)思想政治工作还要加强对人力资源管理中所出现的热点、难点、重点等问题的研究。矛盾是对立的,是普遍存在的,我们在解决问题要遵循矛盾的观点,找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是体现在一些难点、热点和重点问题上。例如企业强化内部管理,就会使一些员工感觉到不习惯、受到拘束;商品价格的下滑,市场形势的转变,导致企业业务经营困难,那么就要寻找和开拓新的经济增长点,等问题。这些问题都会随着条件环境、形势、时间的变化而发生改变,解决了一个问题,会有新的问题产生。所以,我们只有不断学习,深入研究这些问题,去发现和总结出带有规律性的指导经验,就能对企业的思想政治工作的开展带来一定的指导作用。

(3)提高思想政治工作的时效性与针对性还应该要有一个正确的方式方法,是快速准确实现思想政治工作的一个重要途径。思想政治工作具有很强的潜移默化作用和灵活性,思想政治工作不用拘泥与场合的要求,它可以在任何场合、任何时间,通过对员工拉家常、谈心、文化活动或者是家访等条件下进行思想的交流。通过创造一个轻松的环境氛围,思想政治工作可以寓教育于无形中,也可以通过心理调节和激励的方式对员工进行思想上的指导,根据不同对象、不同层次,采取不同方法,从而实现思想政治工作。在市场经济竞争激烈的今天,思想政治工作在企业人力资源中具有举足轻重的作用,往大的方面说,思想政治工作决定着企业的发展命运。把思想政治工作发挥好,对企业做好人力资源管理工作有着很大的帮助作用,同时也是推动企业的发展进程。所以,我们在工作中要高度重视企业思想政治工作,正确地认识人力资源管理与思想政治工作的实质,把思想政治工作贯彻落实到企业人力资源的管理中,促进企业人力资源管理工作的有效运行,保障企业目标的顺利实现。

信息化企业人力资源管理论文

1.对组织结构以及业务流程进行有效的调整与规范。

由于现在各行各业信息化的程度是越来越高,企业管理层次是变得越来越少,今后矩阵式以及扁平式的组织结构是大多数公司的管理组织形式。当新的环境以及新的发展战略出现在人力资源管理系统之中,就需要将之相配的信息化人力资源管理系统建立起来,从而对其内部的机制以及组织结构进行科学合理的调整,以适应新的时代以及价值体系。而对组织结构进行调整以及业务流程进行规范是改进的重点,但是对它们进行调整是需要一定的原则:第一,人力资源软件的实施不能仅仅只是计算机化现有的报表和制度,要对本企业的相关信息与政策进行回顾,将不合理的部分去掉,向决策层报告改进后的建议,随之进行实施;第二必须对配置资源效率的改善、新的发展规划以及核心竞争力的培养进行坚持,以企业战略作为依据对组织结构以及部门职责进行有效的调整。

2.对基础管理进行规范,从而为企业实施信息化创造条件。

企业人力资源管理信息化的实现需要以下两个条件:第一个就是企业人力资源管理信息化建设存在基础;第二个就是企业本身拥有一定的人力资源管理水平。一方面只有当企业自身自身拥有一定的人力资源管理水平,信息化的实现才能够更好地与企业当前的人力资源管理进行有效的融合,进而通过实现信息化的'手段来将企业的工作效率提升起来。而要企业的管理水平的提升需要做好基础管理工作,因为规范的基础管理工作是企业人力资源信息化实现的基础。另一方面为了降低企业项目的风险以及成本,企业可以请人力资源管理领域的专家学者以及有着非常丰富人力资源管理经验的资深人士到企业中进行调研与交流沟通,让他们提出一些有建设性的意见。

3.将人力资源管理健全的信息库建立起来,将工作效率提升起来。

现今企业在人力资源实时监控与流程管理方面现对而言还不够完善,教育培训、组织结构等还没有网络化,这对于企业工作效率的提升以及内部监管的强化非常不利,这对企业来说无法对全系统人员的基本情况做到及时的了解无法及时的将基础资料提供给管理和决策层。现今企业的重点工作就是将人力资源管理信息库建立起来,要将企业人力资源的信息化进行催化,这需要对专业有效的人才档案信息进行搜集整理,关键就是就是对电子文件的归纳与整理,进而完善企业数据库。在此过程中,企业应该是需要对相关的技术引起足够的重视的,进而可以让高效的数据库得到实现,这样既提升了资源的利用率,又对人力资源信息化的建立进行了强化。

二、结语。

信息技术是企业科学化管理人力资源的关键所在,人力资源回报率因信息化技术而得到了很大的提升。人力资源管理系统的完善将会因信息化得到实现。从而使信息综合、业务操作以及资源管理融为一体,将资源的共享、数据的联通以及智能化辅助决策平台建立起来。这对于企业的改革、人才的吸引以及员工的有效管理等意义重大,而且还能对企业的进一步发展起到促进的作用。

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写石油企业人力资源管理创新论文

石油企业人才的流失。随着私营、外资等企业的崛起,外资、私营企业利用丰厚的薪资待遇吸引了众多优秀的人才。尤其是近几年来,诸多名牌大学的学生选择了出国和外企,进入国企的人才少之又少。造成这一状况的原因主要是石油企业的工作环境、薪资待遇等都远不如外资企业。这就使得石油企业不仅吸引不来人才,也留不住人才,最终导致大批人才的流失。

1。站在可持续发展的高度上进行人力资源的开发和管理。要把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理,使知识型产业成为新的经济增长点。知识是惟一在使用过程中不被消耗,可以通过创新而不断增值,能为全社会共享的资源。基于这样的认识,石油企业都在不断增加企业员工的知识面,扩大其掌握的知识量,提高知识和技术才能,并纷纷将智力资本列入发展计划,以追求知识资本对企业带来的巨大效益。

2。管理思想从人本型转向战略型。人力资源开发与管理是要建立“整体增长型组织”,其人力资源开发与管理部门能直接参与企业战略决策,深刻领悟企业战略意图,与其它部门协调一致,共同实现企业的战略目标。这种组织的结构模式不那么严格重视放权,其组织的制度也不那么正规,重视发挥人的主观能动性,与其他部门充分交往,帮助企业实现其战略目标。

3。人力资源管理地位的不断增强。人力资源管理是企业参与市场竞争的第一重要资源,对企业的发展和增强企业的竞争力具有重要作用。同时,人力资源管理对企业的未来发展也具有重要意义,这主要是由人力资源管理职能决定的,两个方面的原因使得人力资源管理的战略性地位越来越突出。

1。人力资源管理创新。人力资源部门不能再局限于对劳动力的进、出、管等事务性管理,而应该从战略决策的.角度,结合企业经营方式的转变、战略的调整、行业发展趋势以及人才市场动态,作出总体战略规划。要以长远的眼光作出人力资源预测和规划,尤其是专业人才要接替有序。在现有大量人力资源开发方面,要强化培训的功能和培训目标,有计划、有步骤地把石油企业人力资源优势转化为人才资源优势。在人力资源配置上,要建立以能为本、能级匹配的选人用人机制,真正形成人尽其才,才尽其用的用人氛围。

2。企业组织模式创新。相对于当前成为热点的所谓“学习型组织”、“发展型组织”而言,石油企业的组织模式尚处于比较传统的“等级控制型”组织状态。由于权力集中,层级复杂,客观上又有点多、面广、线长的生产操作实际,石油企业普遍存在信息沟通不畅,动作协同不灵,生产管理绩效不高和人力资源动力不足等大企业病。因此,构建学习型组织或者发展型组织,使石油企业组织结构扁平化、信息化,同时具有开放性,并能不断调整组织内部结构关系,使组织内部的从属关系逐渐向工作伙伴关系转变。

3。激励机制创新。首先,要完善人才配置机制。按照企业人工和适才适用相结合原则,通过合理配置,使他们学有所用,让他们有成长的环境,以增强他们对企业的向心力。其次,要完善付配机制。其主导原则是“按业绩付酬”。要采用固定工资和浮动工资相结合的分配的办法,浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他更为灵活的付酬方式;要健全人才培养机制。增加人力资源的教育投入,通过培训培养能够发展或拯救企业的人才;要完善精神激励机制。

总之,人力资源对于任何一个企业来说都是非常重要的,人才战略也已经成为企业战略中的一个重要组成部分,更是企业不可复制的核心竞争优势。油田企业更需要建立一个科学合理的人力资源管理制度,最大限度调动全员积极性和创造性,保持石油企业单位发展长盛不衰。

企业人力资源管理论文集合

职业生涯发展的影响。

学生姓名。

学号。

学院。

专业。

班级。

指导老师。

二〇一六年五月。

论人力资源管理的学习对个人职业生涯发展的影响。

摘要:

随着知识经济的到来,人力资源成为组织体中最有持久竞争力的关键因素,时刻体现了“以人为本”的思想,认为人始终是学习的主体和中心。现代企业的一项重要任务就是促进员工的全面发展,防止人才资源的外流,从而最终促进企业自身的发展。职业生涯规划是以对人的个性和潜能了解为基本点根据外界职业环境、个人素质条件、参考家庭背景,认识自我,认清自己的长处和短处,自己的职业适应性,自己的才能,自己可能在哪个方面取得成功与成就。而职业生涯规划是人力资源管理中的重要部分,本文就能人力资源管理的学习对个人职业生涯发展的影响进行了探讨。

一家企业最重要的东西:第一是人才,第二是人才,第叁还是人才。

——王永庆台塑集团董事长。

人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在,帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源管理的六大模块之一就是人力资源规划。人力资源规划作为hr工作的航标兼导航仪。航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样,需要确定hr工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在hr工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!人力资源规划对员工成长的帮助人力资源规划是人力资源管理的一个主要方面,是企业人力资源战略形成的出发点。人力资源规划是将组织的未来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当的岗位有机的结合的过程。人力资源规划越来越被企业重视,并成为企业战略不可缺少的部分。

二、 职业生涯规划。

根据中国职业规划师协会的定义是:职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

职业生涯规划与发展的有关理论与原理。

在今天这个变化万端的时代,要想获得事业的成功,就要及早做一份个人职业生涯规划。

(一)个人职业生涯规划的概念。

所谓个人职业生涯规划,是指个人结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素,为自己确立职业目标,选择职业道路,确定发展计划、教育计划等,并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。职业生涯规划按照时间维度,可以分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种类型。

(二)个人职业生涯规划的特性。

理解个人职业生涯规划时,还要注意职业生涯规划的两大特性:个性化和开放性。

1、职业生涯规划的个性化特性。

个人职业生涯规划必须由我们自己来主导。每个人的成长环境、文化背景、个性类型、文化资本构成、价值观、能力、职业生涯目标、对成功评价的标准等等不尽相同,所以不同人对自己的职业生涯规划也一定不会相同。所以说,个人职业生涯规划是个性化的发展蓝图。无论是单位领导还是父母朋友,也无法替我们做规划。从这个意义上来说,个人职业生涯规划没有一套固定的模式,只能由我们根据自己的实际情况细加斟酌。

2、职业生涯规划的开放性特性。

个人职业生涯规划不是空想大荟萃。虽然说“走自己的路,让别人说去吧”,可你又不能无视社会、企业环境和他人的影响。毕竟人是社会的动物,一份有效的职业生涯规划必须是在对主客观审时度势的基础上,广泛听取领导、同事、家人以及职业顾问的意见之后,才制订出来的。而且,在这个开放变革的社会里,有效的个人职业生涯更要经历数次的修正和调整,绝不是一成不变的。

职业生涯规划与发展对个人的意义。

在国外,人们从青少年时代就开始接受职业生涯教育,并有目的地规划设计自己的未来生涯。国外大学和跨国公司也开设职业生涯规划课程,为学生、员工提供职业生涯发展方面的咨询指导。而在我国,职业生涯教育尚属新鲜事物,只有为数不多的高校和部分咨询培训公司开展了系统的教育指导。我们已经清楚地意识到,职业生涯对自己有限的人生是何等重要。

(一)有利于促成个人的自我实现。

美国心理学家马斯洛提出了着名的“人生需求理论”,指出了人的需求是由低级向高级层次推进的。但这里要强调的是,较高级的人生需求,必须通过满足社会公众和他人的需求才能实现。而所有这些需求实际上都要通过职业生涯活动来丰富。然而,有一份工作并不能保证我们实现所有的需求。高级人生需求能否实现很大程度上依赖于我们的职业生涯进展状况.

(二)有利于发掘自我。

一份有效的职业生涯规划将使你能够充分发挥个人的专长,开发自己的潜能,克服职业生涯发展中的各种困难与险阻,避免人生陷阱,并最终取得事业的成功。

(三)有利于个人适应环境,缓解压力。

当今社会是变革的时代,到处充满激烈的竞争。物竞天择,适者生存。无论组织还是个人,无不希望在这场无穷无尽的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地。

三、 基于人力资源视角的个人职业生涯规划。

从现代人力资源管理角度思考,职业生涯规划应成为现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分,其理论依据主要体现在以下几方面。

1.从职业精神规定性看,职业生涯规划隶属于现代人力资源管理。

2.从以人为本来看,职业生涯规划教育隶属于现代人力资源管理的范畴。

3.从人职匹配理论的规定性来看,职业生涯规划教育隶属于现代人力资源管理的范畴。

四、 课程学习收获。

通过本学期的《人力资源管理》课程学习,在老师的教导与指引下,我对人力资源管理相关的知识有了初步的认识与了解,让我知道了人力资源管理对于一个企业以及对于一个人的职业生涯发展的重要性。以下既是我在本课程学习中获得的主要收获。

1).在课程学习中,老师教给我们许多关于人力资源管理相关的重要原理知识:

2).人性假设理论,包括“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设;

3).以人为本的管理思想,包括情感管理、员工参与管理、自主管理、企业文化管理等;

4).薪酬设计基本原理,奖励机制的设计方法。

此外,还有十分著名的马斯洛需求层次理论,将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

2. 案例学习。

在介绍原理的同时,老师也向我们展示了许多有关人力资源管理的案例,包括企业hr的招人过程,同事之间如何共事相处,公司业绩不好如何合理改变福利政策,以及从普通员工做到高层的过程等案例。通过对这些案例的介绍、分析、思考,老师教给我们许多做人做事的方法,让我们在学习原理的同时学会了许多为人处事的道理。

3. 霍兰德测试。

在老师的指导下,我们到网上做了有名的职业兴趣测验——霍兰德职业兴趣测试。在测试后我得到了属于我自己的霍兰德代码rai(实际61.4%+艺术59.1%+调研54.5%),结果中也给出了该类型经常从事的典型传统职业,给了我专属的职业选择领域,让我对自己未来可能从事的职业有了较为清晰的认识与了解。

4. 模拟企业招聘。

在课程学习中有许多的互动过程,其中老师让我们重点准备了模拟企业招聘过程。在准备的过程中,我们制作了人力资源计划、职位说明书、招聘计划、招聘海报与招聘活动,让后我们一起在课堂上模拟了企业招聘会的整个流程。在整个互动过程中,我们学到了很多关于企业招聘的知识,也了解到了许多企业的招聘信息,对企业所招聘的岗位也有了一定的认识。

5. 简历制作。

同时向我们展示了许多优秀的简历制作作品让我们学到了许多简历制作的知识与技巧让我们学会了如何在简历上展示自我的优点从而在面试工作时获得优势。

五、 总结。

综上所述,人力资源管理的学习对个人职业生涯发展有着积极且极为重要的影响。一个优秀的企业,应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化,企业文化指导人力资源管理,使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。企业文化是一个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们只有充分地了解优秀企业的人力资源管理理念,我们才能更好地融入企业,更好地参与工作,提高自我的竞争力,才能有更好地职业生涯发展。所以人力资源管理与我们的职业生涯发展密不可分。

在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争,只有运用好了人力资源,那么我们才有更长足的发展,才能在人才竞争中更具有竞争力。

所谓磨刀不误砍柴工,我们只有学好了人力资源管理,才能知己知彼,百战不殆,才能充分了解企业的核心需求,从而制定更合适的个人职业生涯规划,有针对性地提高自我的竞争优势,才能在激烈的人才市场竞争中立于不败之地。

企业人力资源管理论文

:对于企业的长期发展来说,政工工作与人力资源管理工作对其有着直接影响,政工工作和人力资源管理工作互相之间存在联系,其在企业的管理工作中缺一不可,配合工作。因此,在企业管理中要同时进行政工工作和人力资源管理,将二者配合使用,保障其价值最大化,为企业健康的发展提供基础。本文对企业政工工作和人力资源管理工作之间不可分割的关系进行了阐述,并对如何将二者进行有机结合提出了见解。

人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位,做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才,一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造,改变员工原有的思维,塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前,企业的发展前景不容乐观,为了推动企业的良好发展,必须革新原有的企业管理模式,将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合,使二者发挥其最大价值,为企业的稳步发展奠定基础。

企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况,并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识,使其思想同步于企业发展,从而更积极的开展工作,为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度,对员工的工作进行督促管理,从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看,政工工作和人力资源管理是密不可分的:首先,企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的,二者通过不同的方式规范员工思想和行为,从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次,企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。

由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度,其必然会对员工的个人利益造成损害,企业员工容易因此在思想出现问题,此时就需要开展政工工作。反之,政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差,所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言,政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端,比如:没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展,因此需要采取相应对策,保障管理工作的成效[1],二者在企业管理中各有利弊,想要实现企业最终的发展目标,则必须结合二者的优势进行管理。

企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题,由于其属于硬性管理,其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响,员工很容易存在思想问题,导致企业的经济效益受到负面影响。所以,要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中,员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行,在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期,要对企业员工可能出现的思想问题进行分析,同时还要在制度诗性之前,对企业员工的思想进行稳固教育,保障制度实施后能够得到预期的成效。

在人力资源管理中会出现很多问题,而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广,例如企业环境、市场形势、员工信息等等,如果涉及领域发生变动,企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为,导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时,政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点,并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后,将会形成一套完善的心理问题解决系统,并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。

3、双方部门密切合作。

政工工作和人力资源管理的目的是相同的,因此在管理工作中,二者可以相互融合、相互配合,双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限,不再各自为政,而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合,二者共同努力,达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期,政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作,并向员工明确新的人力资源管理方案,让员工能够理解和认同方案,降低方案实施过程中出现问题概率。

4、实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用。

企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式,其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员工行为进行管理,而同柔性管理相对的,规章制度管理则是硬性管理。尽管在各个企业中规范员工行为的规章制度较为完善,但只使用刚性管理是无法达到很好的管理成效。而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理,是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理,让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为,提升企业的凝聚力[3]。

人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想,考虑员工的实际情况,实现人性化管理。在制定管理制度过程中,要充分掌握员工实际情况,从员工的实际需求出发,有针对性的制定最科学、合理的管理制度;对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求,有针对性的对员工进行心理教育,从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。

综合全文所述,对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用,二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合,必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策,同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论,从而在满足员工实际需求的基础上,帮助企业实现可持续发展。

[1]闫少华,李鄂。企业政工工作与人力资源管理问题的思考[j]。东方企业文化,2013,(18):268.

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